Comment calculer les jours de fractionnement ?

L’ensemble des salarié bénéficie de congés payés. La durée de ces congés dépend du temps de travail au sein de l’entreprise. Chaque année, au 1er novembre la question du calcul du fractionnement des jours de congés revient sur la table. Que l’on soit employeur ou employé, il est important de connaître le droit applicable pour savoir comment calculer les jours de fractionnement.

A quoi correspondent les jours de fractionnement ?

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein, le code du travail impose un congé annuel de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines. Le congé principal, classiquement 24 jours ouvrables maximum (sauf dérogation), doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Un salarié qui ne peut pas prendre ses congés au titre du congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre bénéficie de congés supplémentaires dit de « fractionnement ».

Comment cela fonctionne ?

Les congés principaux, c’est-à-dire les 24 premiers jours de congés, doivent être pris entre le 1er juin et le 31 octobre.  12 jours de congés ouvrables soit 2 semaines doivent être pris en continu (article L3141-18 du code du travail), les jours au-delà de 12 jours et jusqu’au 24ème jour doivent être pris entre le 1er juin et le 31 octobre. Dans le cas contraire, le salarié peut bénéficier de congés de fractionnement.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

Quelques exemples de calcul

Lorsque le salarié n’a pas pu utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier d’un ou plusieurs jours.

  • 1 jour de congĂ© supplĂ©mentaire si le salariĂ© prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congĂ©s en dehors de la pĂ©riode lĂ©gale.
  • 2 jours de congĂ©s supplĂ©mentaires si le salariĂ© prend entre 6 et 12 jours ouvrables.

L’utilisation du SIRH simplifie la gestion des jours de fractionnement. Grâce à la digitalisation, le suivi des jours de fonctionnement pour l’entreprise.

  • Pierre, collaborateur au sein d’une PME, prend 4 semaines de congés en août et une semaine en décembre. Il n’a donc droit à aucun jour de fractionnement.
  • Camille, commerciale au sein d’une grande entreprise, prend 16 jours de congés en juillet. Elle pose également 4 jours en octobre et le solde en février. Au 1er novembre, elle dispose encore de 10 jours de congés. Cependant il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés. Camille a donc le droit à 1 jour de fractionnement.
  • Hugues prend 3 semaines de congés en septembre. Son employeur lui impose 2 semaines de congés en décembre. Sans tenir compte de la 5ème semaine, il se retrouve avec 6 jours ouvrables de congés hors de la période de référence. Il a donc le droit à 2 jours de fractionnement.

Quelles sont les exceptions

Lorsque le fractionnement est décidé par l’employeur, le code du travail prévoit que l’accord du salarié soit donnée. Les jours de fractionnement sont alors attribués selon les règles en vigueur.

Si c’est le salarié qui est à l’origine du fractionnement, la situation est plus complexe :

  • Le salarié demande à fractionner, mais l’employeur refuse, le salarié renonce alors au fractionnement ;
  • Le salarié demande à fractionner, ce que l’employeur accepte, sans conditions, des jours de fractionnement sont alors attribués selon le solde du congé principal ;
  • Le salarié demande à fractionner ses congés, ce que l’employeur accepte mais  sous réserve que le salarié renonce à ses jours de fractionnement, le salarié peut alors renoncer à fractionner ses congés ou bien fractionner ses congés sans bénéficier de jours éventuels de fractionnement.

A noter que la renonciation aux jours de fractionnement, pour être reconnue,  doit être exprimée de façon expresse et écrite (arrêt de la Cour de cassation du 17/12/1997, pourvoi 85-41979).

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