Comment rentabiliser le SIRH ?

Tout simplement en l’utilisant pour gérer de plus en plus de processus ! Très souvent, les projets de SIRH sont mis en place pour digitaliser la gestion classique des dossiers du personnel (données individuelles, rémunération, contrat, affectation) et quelques autres services comme la gestion des absences et du temps ou encore la formation, les entretiens, les compétences, le recrutement. La gestion administrative et des talents restent l’utilisation la plus répandue, pourtant il y a beaucoup d’autres services que le SIRH peut rendre pour augmenter son retour sur investissement.

Il faut penser « global » : avoir une vision de tout ce qui a rapport avec la relation collaborateur, et dans tous les services de l’organisation. Cela veut dire repérer les besoins non seulement au département des ressources humaines, mais aussi dans les autres services et à la direction.

On découvre vite qu’il y a encore beaucoup de traitements faits manuellement ou au mieux avec Excel. Ce qui veut dire du temps perdu sans parler des erreurs, et des oublis, ce qui génèrent des frustrations et du gaspillage.

A ADEQUASYS, nous avons mis en place des dizaines de processus dans le SIRH pour remplacer Excel, et le retour sur investissement est vite calculé, surtout quand la volumétrie est grande parce que c’est un service utilisé fréquemment par de nombreux collaborateurs. La fréquence, l’économie de temps et le nombre de personnes concernées sont trois facteurs à prendre en compte dans le choix des fonctions à digitaliser dans le SIRH.

Un autre facteur est la complexité : configurer un processus assez simple, bien défini, coûtera évidemment moins cher qu’un service complexe qui nécessitera des analyses et une coordination entre différents services.  

Souvent, on ne pense pas à une informatisation et encore moins au SIRH, parce qu’on n’a pas pris conscience du coût de conserver les pratiques actuelles peu efficientes, et parce qu’on n’a pas idée qu’un SIRH puisse faire autre chose que de la gestion administrative et des talents.   Pourtant, l’expérience nous montre qu’un SIRH doit permettre une globalisation de tous les processus qui de près ou de loin sont liés aux collaborateurs.

Le SIRH a dans son socle beaucoup de données qui sont déjà gérées par les RH et disponibles pour d’autres applications. Les RH deviennent ainsi les garants de la qualité de ces données de base, et les mettent à disposition des autres départements. Comme le SIRH comprends tous les outils nécessaires pour configurer des formulaires, workflows, requêtes, emails, etc, le paramétrage de processus annexes aux RH reste simple à la fois pour la configuration initiale et pour la maintenance et les évolutions.

Les utilisateurs se plaignent d’avoir trop d’applications qui ont chacune des ergonomies différentes. Ils veulent tout retrouver dans un unique SIRH global. De même les RH et directions ont un besoin critique d’avoir toutes les données dans un unique SIRH pour pouvoir produire des analyses pertinentes en croisant des données.

En regroupant l’ensemble des informations liées aux ressources humaines permet de simplifier le quotidien. La collecte et le stockage des données RH doivent s’effectuer de manière régulière afin de les maintenir à jour. Une fois les données placées, il est très simple de les analyser et d’en exploiter les informations.

Ainsi, tout pousse à étendre les services du SIRH, au-delà des habituels fonctions RH. Et cette croissance augmente le retour sur investissement et la satisfaction des utilisateurs.

Depuis plusieurs années la gestion des ressources humaines a également pris ses responsabilités en intégrant la notion de rentabilité. Pour vous accompagner dans la transformation de votre politique RH nous avons centralisé des exemples de cas d’entreprises dans un livre blanc. Il rassemble des exemples concrets de SIRH qui ont su faire gagner de l’argent aux entreprises utilisatrices.