Qu'est-ce que la GEPP ?
La loi Avenir prévoit la transformation de la GEPC en GEPP. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une opportunité pour les entreprises de structurer et de valoriser la gestion des talents. Face aux tensions sur le marché du travail le pilotage des compétences est une solution. Présentation de la GEPP.
Définition de la GEPP
Nouvellement entré dans le langage professionnel, l’acronyme GEPP signifie « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » et a pour but de permettre aux entreprises d’organiser, de planifier et de valoriser les talents et le capital humain. L’objectif étant d’aller au-delà des seules compétences pour s’atteler aux métiers et aux passerelles entre ces derniers.
La GEPP a vu le jour dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui a organisé une profonde refonte du système de formation professionnelle pour l’ensemble des salariés et actifs.
Différences entre GPEC et GEPP
Au-delà de la simple gestion prévisionnelle, la GEPP ambitionne d’inciter les entreprises à une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein des entreprises. Mais la GEPP ne remplace pas totalement la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. La GPEC reste d’actualité au niveau des branches professionnelles.
- Côté entreprise la GEPP est obligatoire pour les organisations de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaires qui sont établis dans l’hexagone avec au moins 150 salariés. La GEPP doit être négociée au minimum tous les 3 ans.
- Dans les branches professionnelles la GPEC reste en vigueur. Comme en entreprise la négociation doit avoir lieu au minimum tous les 3 ans au sein des branches.
Les objectifs de la GEPP
Moins rigide que la précédente gestion, la GEPP a plusieurs objectifs dans le cadre de l’anticipation des compétences :
- Anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles afin d’adapter les compétences professionnelles des collaborateurs.
- Accompagner les transformations et les évolutions professionnelles en accompagnant le changement.
- Adapter les compétences aux évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques ou organisationnelles.
- Adapter les compétences au sein de l’entreprise face aux évolutions et à la concurrence.
- Piloter les compétences et anticiper les formations.
Comment mettre en place la GEPP ?
La mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels passe par 4 étapes clés :
- Réaliser un état des lieux
En amont de tout projet il faut débuter l’analyse par la réalisation d’un état des lieux des ressources disponibles à date. L’équipe RH doit recenser les métiers, compétences, activités et technologies dont l’entreprise dispose en interne. Ce bilan est une première étape indispensable pour travailler sur les évolutions des métiers, des emplois et des compétences.
- Identifier les besoins
Une fois l’état des lieux effectués l’entreprise doit clairement identifier les besoins pour y répondre de façon optimale. Cela passe par la réalisation d’une étude des éléments externes pouvant avoir un impact sur les métiers et les compétences des collaborateurs.
- Analyser les écarts
Une fois les deux premières étapes réalisées l’entreprise dispose d’un état des lieux et d’objectifs liés aux besoins. Il faut alors analyser les écarts entre ces deux étapes et anticiper les menaces externes portants sur les métiers et les compétences internes à l’entrepris et propres aux entreprises.
- Appliquer un plan d’action
La dernière étape essentielle dans la mise en place d’une politique GEPP est le déploiement du plan d’action. Ce plan vise à combler l’écart entre les ressources et les besoins de l’entreprise. Il va servir à :
- planifier l’accès aux formations sur les hardskills et les softskills ;
- veiller à la mise en place de mobilités internes ;
- anticiper le recrutement de nouveaux talents.
Plan d’action GEPP négocié
L’article L 2242-2 du Code du Travail prévoit une négociation obligatoire sur la GEPP à partir de 300 collaborateurs. La périodicité peut être inférieure à cette durée légale. L’accord sur le plan d’action GEPP doit préciser le contenu des thèmes travaillés, le calendrier et les objectifs du plan.
Les outils pour simplifier la GEPP
Le déploiement d’une stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels est stratégique pour l’entreprise. Afin de simplifier l’élaboration du plan et les différentes étapes, l’utilisation d’outils et indicateurs très utiles tels que :
- La pyramide des âges
Pour anticiper les mouvements et l’évolution des effectifs la pyramide des âges est un allié de poids. Elle permet de mieux maîtriser la structure de la population au sein de l’entreprise et la répartition des âges et des sexes. Avec la pyramide des âges l’anticipation des départs à la retraite est simplifiée pour pouvoir anticiper les besoins et les transferts de compétence.
- Le référentiel des compétences
L’utilisation du référentiel de compétences est indispensable dans le cadre de la mise en place de la GEPP. En centralisant l’ensemble des compétences de l’entreprise il est possible de visualiser rapidement les ressources disponibles et à pourvoir. Un référentiel de compétences complet et détaillé simplifiera grandement le diagnostic et permettra d’identifier les besoins.
SIRH et GEPP
La gestion des emplois et des compétences évolue très régulièrement et nécessite la mise à jour régulière des indicateurs. Les éléments tels que la pyramide des âges, le référentiel de compétences ou encore les formations effectuées doivent être actualisés aussi souvent que nécessaire. Pour simplifier ces actions au quotidien et faciliter la visualisation des indicateurs les équipes RH peuvent s’appuyer sur le SIRH. Le logiciel accessible à tout moment et mis à jour au quotidien permet de centraliser les informations, indicateurs et données.
Disponible en SaaS ou On Premise et pouvant être connecté à diverses applications comme des catalogues de formation, le SIRH est un allié de poids dans le déploiement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Il simplifie l’élaboration de la stratégie et garantie un suivi régulier des réalisations.
Faire appel à Adequasys pour la GEPP
Adequasys est un éditeur-intégrateur d’une solution SIRH globale. Ainsi, un module gestion des compétences compose sa solution collaborative. Ce module, via notamment la création de référentiels de compétences, va permettre :
- d’évaluer les collaborateurs sur leurs compétences et identifier les formations pour les développer
- de repérer et gérer les personnes clés ou compétences critiques
- de réaliser des études de mobilité
Chez Adequasys, chaque client bénéficie d’un interlocuteur dédié durant la phase projet, l’intégration, le support et la maintenance. Faire appel à un éditeur-intégrateur comme Adequasys, c’est assurer un déploiement de l’outil GEPP dans des conditions optimales.
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