4 étapes clés pour repérer, suivre et fidéliser les hauts potentiels d’une entreprise
Les Hauts Potentiels (HiPos) sont des individus qui, par leurs profils ou leurs performances, laissent à penser qu’ils pourront devenir des éléments clés d’une entreprise. Un Haut Potentiel ne situe pas obligatoirement dans les hautes sphères de l’entreprise. Toutefois, dans un avenir plus ou moins lointain, il pourra apporter une valeur importante à l’entreprise. Quel que soit son secteur d’activité, sa situation géographique, son nombre de collaborateurs, toutes les entreprises disposent d’un vivier de Hauts Potentiels qui peut devenir un atout incontournable dans la réussite de l’entreprise. Comment les détecter et surtout fidéliser ces collaborateurs susceptibles de générer davantage de valeur que les autres employés ? Voici 4 étapes clés pour éviter de laisser filer vos perles rares…
Décrire le ou les profils des « Hauts Potentiels » de votre entreprise
Avant de rechercher les perles rares, il est essentiel d’identifier quelles sont les qualités techniques et humaines qui contribueront à l’essor de votre organisation. En fonction de vos besoins, vous pouvez imaginer plusieurs scénarios ou profils types de « votre perle rare ». Ces besoins diffèrent selon le niveau de responsabilités du poste, le secteur d’activité mais aussi la culture de l’entreprise. Résistance au stress, capacité à résoudre les conflits, ambition, humilité mais aussi sens des affaires et de la communication, capacité à apprendre plus vite que les autres, esprit de leader, font partie, en complément des hard skills, des soft skills qui distinguent les Hauts Potentiels. Vous l’avez compris, construire un référentiel de compétences et de qualités recherchées est indispensable pour déterminer le profil d’un Haut Potentiel. Si besoin, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un cabinet RH.
Repérer les ressources disponibles en interne
Une fois ce référentiel élaboré, il convient de le partager à l’ensemble de la ligne managériale via un guide pour les aider à repérer les Hauts Potentiels. En déclinant les qualités professionnelles recherchées en comportements observables, vous faciliterez ainsi l’identification des Hauts Potentiels par les managers. La mise en place d’un programme SIRH spécialisé dans la gestion des compétences permettra également aux fonctions RH de repérer plus simplement et rapidement les Hauts Potentiels de l’organisation grâce à différents outils : évaluations (compétences, annuelles, continues ou 360°) et analyse des résultats.
Former et accompagner vos Hauts Potentiels dans leur développement
Le meilleur moyen de former et d’accompagner ces Hauts Potentiels dans leur développement est d’établir un programme de formation spécifique. Un programme où ils pourront suivre un ensemble d’ateliers (développement personnel, confiance en soi, team building), participer à des conférences thématiques, rencontrer et échanger avec des personnes clés de l’entreprises (membres du comité de direction, managers). Ainsi, tout au long de ce programme, les Hauts Potentiels vont pouvoir construire leur propre plan de carrière et commencer à développer leur réseau. Par exemple, l’entreprise Orange propose des programmes dédiés aux Hauts Potentiels qui incluent des MBA internes, des échanges internationaux et/ou du coaching individualisé.
Valoriser vos Hauts Potentiels
Valoriser vos Hauts Potentiels
- Digitaliser votre référentiel de compétences
- Créer des profils de compétences par unité d’organisation, par fonction, par poste, etc.
- Digitaliser les évaluations (compétences, performance, annuelle, continue, 360°)
- Identifier et référencer les compétences, profils clés d’une entreprise
- Analyser rapidement et simplement les résultats d’évaluations
- Trouver les postes les plus adaptés aux compétences d’une personne
- Ajuster le plan de formation et la politique de rémunération en fonction des analyses
- Suivre chaque collaborateur et son évolution
Les meilleurs articles sur la gestion des talents
La gestion des talents est primordiale en entreprise. Découvrez nos articles en lien avec la gestion des talents.
4 étapes clés pour repérer, suivre et fidéliser les hauts potentiels d’une entreprise
Les Hauts Potentiels (HiPos) sont des individus qui, par leurs profils ou leurs performances, laissent à penser qu’ils pourront devenir des éléments clés d’une entreprise. Un Haut Potentiel ne situe pas obligatoirement dans les hautes sphères de l’entreprise. Toutefois, dans un avenir plus ou moins lointain, il pourra apporter une valeur importante à l’entreprise. Quel que soit son secteur d’activité, sa situation géographique, son nombre de collaborateurs, toutes les entreprises disposent d’un vivier de Hauts Potentiels qui peut devenir un atout incontournable dans la réussite de l’entreprise. Comment les détecter et surtout fidéliser ces collaborateurs susceptibles de générer davantage de valeur que les autres employés ? Voici 4 étapes clés pour éviter de laisser filer vos perles rares…
Comprendre la notion de carrière
Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle (la racine latine du mot signifie « cheminement »). Cette succession de postes peut s’opérer au niveau fonctionnel, structurel et ou géographique. La notion de carrière se construit à travers deux dimensions : une dimension professionnelle et une dimension personnelle. D’un point de vue professionnel
Qu'est-ce que la GPEC ?
Selon le Ministère du Travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines d’une entreprise. La compétence – au sens large du terme – est au cœurs des enjeux et de la stratégie des entreprises. Pour la fonction RH, l’objectif est de proposer une gestion prévisionnelle des compétences afin d’anticiper les besoins en main d’œuvre.
Comment fidéliser les salariés de son entreprise ?
Selon une étude publiée par Korn Ferry, le taux de turnover en France s’élevait à 15,1% en 2018. Le coût du turnover inclut des coûts liés au recrutement, à l’intégration, et à l’impact qu’un départ peut avoir sur la productivité. Toujours selon cette étude, perdre un employé peut coûter à une entreprise jusqu’au double de son salaire annuel. Alors, comment fidéliser ses salariés ?
Fidélisation des collaborateurs
Alors que le marché de l’emploi semble repartir, fidéliser ses salariés est devenu un enjeu stratégique. En effet, un taux de turn-over de plus de 10% traduit généralement une détérioration des conditions de travail. Le coût élevé d’un recrutement et de l’intégration d’un salarié entraîne, de la part des DRH, une volonté de garder ses employés. Mais quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour fidéliser leurs collaborateurs ? Ces moyens correspondent-ils aux attentes des salariés ? Robert Half Finance & Comptabilité a interrogé 3 052 DRH et Directeurs Financiers dans 13 pays.
Déploiement SIRH : 4 étapes clés pour construire un plan de formation adapté
La mise en place d’un SIRH impacte, dans la plupart des cas, l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise. Cela signifie qu’ils vont tous, à des niveaux différents, devoir utiliser un nouvel outil qui vient remplacer un outil existant ou digitaliser des processus RH jusqu’alors traités différemment. Ajoutez à cela un degré de maturité numérique et un niveau de résistance au changement disparates selon les collaborateurs. Et vous avez là tous les éléments à prendre en compte pour construire une formation adéquate au SIRH. Celui-ci va réellement conditionner la réussite de votre projet. Et le SIRH, bien évidemment, n’échappe pas à cette phase d’accompagnement au changement !