Comprendre la notion de carrière
Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle (la racine latine du mot signifie « cheminement »). Cette succession de postes peut s’opérer au niveau fonctionnel, structurel et ou géographique. La notion de carrière se construit à travers deux dimensions : une dimension professionnelle et une dimension personnelle. D’un point de vue professionnel, la notion de carrière intègre les postes occupés, les évolutions fonctionnelles et salariales, les congés, le plan de formation pour maintenir son employabilité et dans certaines entreprises la notion de mobilité. La dimension personnelle intervient aux moments importants de la vie du collaborateur (naissance, maladie, etc.). Répondre aux attentes des collaborateurs en termes de plan de carrière est un réel enjeu stratégique pour la fonction RH et l’ensemble des entreprises, dont l’objectif premier est de détecter, attirer et conserver ces talents.
Plan de carrière traditionnel vs plan de carrière actuel = Rigidité vs Souplesse
Plan de carrière : la fonction RH doit composer avec la génération Y et Z
Les organisations doivent également intégrer les nouvelles générations (Y, Z) pour qui la notion de carrière prend en compte des paramètres fonctionnels. Selon l’étude « Millenials Careers : 2020 Vision » les Millenials ont conscience que leur carrière va être longue. Au lieu d’occuper un seul et même emploi leur vie durant, les membres de la génération Y envisagent leurs carrières par phases successives avec des changements de parcours. Ils recherchent une certaine stabilité mais souhaitent aussi des changements réguliers, des nouveaux défis et une progression de carrière. Même s’ils espèrent progresser dans leur carrière en restant chez le même employeur, ils sont prêts, selon les opportunités, à changer pour un employeur qui leur correspond mieux. Concernant les membres de la génération Z, qui commencent à arriver sur le marché du travail, il est essentiel de définir avec eux un plan de carrière à la hauteur de leurs attentes, que ce soit en termes d’évolution, de rémunération et d’environnement de travail. Le changement ne leur fait pas peur. S’il le faut, ils n’hésiteront pas à frapper à la porte des concurrents.
Ces différences de postures et d’aspirations professionnelles en termes de plan de carrière, en fonction des générations, complexifient grandement le travail de la fonction RH. Limité à un moment donné à la réalisation de tâches opérationnelles (gestion des arrivées, des départs et de la rémunération), la fonction RH et l’entreprise dans sa globalité doivent notamment se doter aujourd‘hui d’outils SIRH lui permettant de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée (la formation, le recrutement et la gestion des talents).
Et avec un logiciel RH ?
- Gérer la structure de l’organisation, et simuler l’avenir
- Rendre chaque collaborateur acteur de sa vie professionnelle (gestion administrative, évaluations, communication, etc.)
- Rationaliser les processus RH et faciliter la vie professionnelle des collaborateurs, veiller à sa marque employeur et son image vis-à-vis des candidats et collaborateurs
- Communiquer avec les collaborateurs pour diffuser, par exemple, les valeurs de l’entreprise
- Libérer les RH des tâches opérationnelles pour des tâches à plus haute valeur ajoutée
- Identifier rapidement les besoins en formation et être proactif dans l’évolution des collaborateurs
- Détecter les hauts potentiels susceptibles de quitter l’entreprise avec l’analyse intelligente de données
- Gérer simplement les révisions salariales
- Simplifier l’analyse des résultats grâce à un outil de reporting
Les meilleurs articles sur la gestion des talents
La gestion des talents est primordiale en entreprise. Découvrez nos articles en lien avec la gestion des talents.
4 étapes clés pour repérer, suivre et fidéliser les hauts potentiels d’une entreprise
Les Hauts Potentiels (HiPos) sont des individus qui, par leurs profils ou leurs performances, laissent à penser qu’ils pourront devenir des éléments clés d’une entreprise. Un Haut Potentiel ne situe pas obligatoirement dans les hautes sphères de l’entreprise. Toutefois, dans un avenir plus ou moins lointain, il pourra apporter une valeur importante à l’entreprise. Quel que soit son secteur d’activité, sa situation géographique, son nombre de collaborateurs, toutes les entreprises disposent d’un vivier de Hauts Potentiels qui peut devenir un atout incontournable dans la réussite de l’entreprise. Comment les détecter et surtout fidéliser ces collaborateurs susceptibles de générer davantage de valeur que les autres employés ? Voici 4 étapes clés pour éviter de laisser filer vos perles rares…
Comprendre la notion de carrière
Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle (la racine latine du mot signifie « cheminement »). Cette succession de postes peut s’opérer au niveau fonctionnel, structurel et ou géographique. La notion de carrière se construit à travers deux dimensions : une dimension professionnelle et une dimension personnelle. D’un point de vue professionnel
Qu'est-ce que la GPEC ?
Selon le Ministère du Travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines d’une entreprise. La compétence – au sens large du terme – est au cœurs des enjeux et de la stratégie des entreprises. Pour la fonction RH, l’objectif est de proposer une gestion prévisionnelle des compétences afin d’anticiper les besoins en main d’œuvre.
Comment fidéliser les salariés de son entreprise ?
Selon une étude publiée par Korn Ferry, le taux de turnover en France s’élevait à 15,1% en 2018. Le coût du turnover inclut des coûts liés au recrutement, à l’intégration, et à l’impact qu’un départ peut avoir sur la productivité. Toujours selon cette étude, perdre un employé peut coûter à une entreprise jusqu’au double de son salaire annuel. Alors, comment fidéliser ses salariés ?
Fidélisation des collaborateurs
Alors que le marché de l’emploi semble repartir, fidéliser ses salariés est devenu un enjeu stratégique. En effet, un taux de turn-over de plus de 10% traduit généralement une détérioration des conditions de travail. Le coût élevé d’un recrutement et de l’intégration d’un salarié entraîne, de la part des DRH, une volonté de garder ses employés. Mais quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour fidéliser leurs collaborateurs ? Ces moyens correspondent-ils aux attentes des salariés ? Robert Half Finance & Comptabilité a interrogé 3 052 DRH et Directeurs Financiers dans 13 pays.
Déploiement SIRH : 4 étapes clés pour construire un plan de formation adapté
La mise en place d’un SIRH impacte, dans la plupart des cas, l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise. Cela signifie qu’ils vont tous, à des niveaux différents, devoir utiliser un nouvel outil qui vient remplacer un outil existant ou digitaliser des processus RH jusqu’alors traités différemment. Ajoutez à cela un degré de maturité numérique et un niveau de résistance au changement disparates selon les collaborateurs. Et vous avez là tous les éléments à prendre en compte pour construire une formation adéquate au SIRH. Celui-ci va réellement conditionner la réussite de votre projet. Et le SIRH, bien évidemment, n’échappe pas à cette phase d’accompagnement au changement !