Comprender el concepto de carrera profesional

En 30 años, los modelos de planificación de carrera han cambiado por completo. Los empleados "tradicionales" podían imaginarse fácilmente pasar toda su carrera en la misma empresa. La noción de movilidad no estaba realmente presente y/o no era un requisito previo para poder solicitar un puesto o progresar. El plan de carrera se basaba principalmente en la antigüedad, por lo que la función de RRHH tenía que centrarse en las necesidades de la organización y no en las expectativas individuales.

La función de RRHH debe buscar constantemente una simbiosis perfecta entre los retos estratégicos de una organización (rentabilidad, optimización del uso de las competencias, consideración del alto potencial, etc.) y la motivación de los empleados que buscan su realización personal. Esta realización se consigue definiendo un plan de carrera individual que tenga en cuenta las necesidades de la empresa y las aspiraciones profesionales y personales del empleado.

Las organizaciones también deben tener en cuenta a las nuevas generaciones (Y, Z) para las que la noción de carrera profesional tiene en cuenta parámetros funcionales. Según el estudio "Carreras de los Millenials: Visión 2020 Los Millenials son conscientes de que sus carreras profesionales van a ser largas. En lugar de trabajar en un único empleo durante el resto de sus vidas, los miembros de la Generación Y ven sus carreras en fases sucesivas con cambios de trayectoria profesional. Buscan cierta estabilidad, pero también cambios regulares, nuevos retos y progresión profesional. Aunque esperan progresar en su carrera permaneciendo en la misma empresa, están dispuestos, en función de las oportunidades, a cambiar a una empresa que les convenga más. En cuanto a los miembros de la generación Z, que empiezan a incorporarse al mercado laboral, es esencial definir con ellos un plan de carrera que responda a sus expectativas, en términos de desarrollo, remuneración y entorno de trabajo. No tienen miedo al cambio. Si tienen que hacerlo, no dudarán en llamar a las puertas de la competencia.

Estas diferencias en las actitudes profesionales y las aspiraciones en términos de planes de carrera, dependiendo de la generación, hacen que el trabajo de la función de RRHH sea mucho más complejo. Antes limitada a tareas operativas (gestión de las llegadas, salidas y salarios), la función de RRHH y la empresa en su conjunto necesitan ahora dotarse de herramientas SIRH que les permitan concentrarse en tareas de alto valor añadido (formación, contratación y gestión del talento).