Que contient le bilan social ?

Le bilan social est un terme souvent entendu en entreprise mais il reste une énigme pour la plupart. Document regroupant de nombreuses informations RH est obligatoire dans certaines entreprises. Levier possible dans la communication RH on vous donne tous les détails sur le bilan social.

Découvrir notre solution de reporting RH

Qu’est-ce que le bilan social ?

Le bilan social a été instauré par le loi 77-769 du 12 juillet 1977. Il s’agit d’un document comptable, fiscal et également lié à la prévention de la santé au travail afin d’obtenir une photographie de la situation de l’entreprise à une date précise. L’objectif étant de permettre une analyse de la situation et des comparaisons par rapport aux périodes précédentes.

Le bilan social est défini dans l’article L 2323-70 du code du travail : « Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. Le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise. »

Le bilan social regroupe de nombreuses données centrales de l’entreprise et qui servent son pilotage stratégique. Il n’est donc pas uniquement un impératif administratif mais bien un outil au service de la performance de l’entreprise.

Les employeurs n’ont aucune obligation légale en ce qui concerne la constitution ou non des dossiers du personnel. Il n’y a pas non plus d’obligation quand à la forme et le contenu du dossier du collaborateur. Toutefois, en fonction de la convention collective dont une entreprise dépend, elle peut se voir imposer la création, mais aussi la forme et le contenu de tout ou partie des informations pouvant s’inscrire dans un dossier du personnel.

Le bilan social est-il obligatoire ?

Le bilan social est obligatoire pour les entreprises de 300 collaborateurs ou plus. Dès lors que l’entreprise atteint les 300 salariés le premier bilan social de l’entreprise porte sur l’année suivant celle durant laquelle le seuil a été atteint.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés le bilan social n’est pas une obligation légale mais il reste réalisable dans une version légèrement allégée. A noter que pour les entreprises de 50 à 299 salariés la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) remplace le bilan social.

Le contenu du bilan social 

Le bilan social de l’entreprise sert à avoir une vue de l’ensemble de la situation de l’entreprise. Il est découpé en sept chapitres regroupant des indicateurs :

  • Chapitre 1 : Emploi.
  • Chapitre 2 : Rémunération et charges accessoires.
  • Chapitre 3 : Santé et sécurité au travail.
  • Chapitre 4 : Autres conditions de travail.
  • Chapitre 5 : Formation.
  • Chapitre 6 : Relations professionnelles.
  • Chapitre 7 : Autres conditions de vie relevant de l’entreprise.

Le bilan social doit contenir les informations suivantes :

1° Investissements :

A-Investissement social :

a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ;


i-Effectif : Effectif total au 31/12 (1) (I) ; Effectif permanent (2) (I) ; Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 (I) ; Effectif mensuel moyen de l'année considérée (3) (I) ; Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 (I) ; Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 (4) (I) ; Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté (5) (I) ; Répartition de l'effectif total au 31/12 selon la nationalité (I) : français/ étrangers ; Répartition de l'effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée (II) ;


ii-Travailleurs extérieurs : Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure (6) ; Nombre de stagiaires (écoles, universités …) (7) ; Nombre moyen mensuel de salariés temporaires (8) ; Durée moyenne des contrats de travail temporaire ;


Nombre de salariés de l'entreprise détachés ;


Nombre de salariés détachés accueillis ;

 

b) Evolution des emplois, notamment, par catégorie professionnelle ;


i-Embauches : Nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminée ; Nombre d'embauches par contrats de travail à durée déterminée (dont Nombre de contrats de travailleurs saisonniers) (I) ; Nombre d'embauches de salariés de moins de vingt-cinq ans ;


ii-Départs : Total des départs (I) ; Nombre de démissions (I) ; Nombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraite (I) ; Nombre de licenciements pour d'autres causes (I) ; Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée (I) ; Nombre de départs au cours de la période d'essai (9) (I) ; Nombre de mutations d'un établissement à un autre (I) ; Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite (10) (I) ; Nombre de décès (I) ;


iii-Promotions  :


Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure (11) ; iv-Chômage  : Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée (I) ; Nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée (12) (I)  : -indemnisées ; -non indemnisées ; Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considérée (I) ; Nombre total d'heures de chômage intempéries pendant l'année considérée (I) : -indemnisées ; -non indemnisées  ;

 

c) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (13) ; Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée ;

 

d) Evolution du nombre de stagiaires ;

 

e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;


i-Formation professionnelle continue : Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue ; Montant consacré à la formation continue : Formation interne ; formation effectuée en application de conventions ; versement à des fonds assurance formation ; versement auprès d'organismes agréés ; Trésor et autres ; total ; Nombre de stagiaires (II) ; Nombre d'heures de stage (II)  :-rémunérées ;-non rémunérées. Décomposition par type de stages à titre d'exemple : adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnement des connaissances ;


ii-Congés formation : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré  ; Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation non rémunéré ; Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation ;


iii-Apprentissage  : Nombre de contrats d'apprentissage conclus dans l'année ;

 

f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, les données sur l'exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité)


i-Accidents du travail et de trajet : Taux de fréquence des accidents du travail (I) ; Nombre d'accidents avec arrêts de travail ; Nombre d'heures travaillées ; Nombre d'accidents de travail avec arrêt × 106 ; Nombre d'heures travaillées  ; Taux de gravité des accidents du travail (I) ; Nombre des journées perdues  ; Nombre d'heures travaillées ; Nombre des journées perdues × 10 ³ ; Nombre d'heures travaillées ; Nombre d'incapacités permanentes (partielles et totales) notifiées à l'entreprise au cours de l'année considérée (distinguer français et étrangers) ; Nombre d'accidents mortels : de travail, de trajet ; Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ; Nombre d'accidents dont sont victimes les salariés temporaires ou de prestations de services dans l'entreprise ; Taux et montant de la cotisation sécurité sociale d'accidents de travail ;


ii-Répartition des accidents par éléments matériels (28) : Nombre d'accidents liés à l'existence de risques graves-codes 32 à 40 ; Nombre d'accidents liés à des chutes avec dénivellation-code 02 ; Nombre d'accidents occasionnés par des machines (à l'exception de ceux liés aux risques ci-dessus)-codes 09 à 30 ; Nombre d'accidents de circulation-manutention-stockage-codes 01, 03, 04 et 06, 07, 08 ; Nombre d'accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel-code 05 ; Autres cas ;


iii-Maladies professionnelles : Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale au cours de l'année ; Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci ; Nombre de déclarations par l'employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (29) ;


iv-Dépenses en matière de sécurité : Effectif formé à la sécurité dans l'année ; Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entreprise ; Taux de réalisation du programme de sécurité présenté l'année précédente ; Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité ;


v-Durée et aménagement du temps de travail : Horaire hebdomadaire moyen affiché des ouvriers et employés ou catégories assimilées (30) (I) ; Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur (I) :-au titre du présent code (31)  ;-au titre d'un régime conventionne (I) ;. Nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaires individualisés (32) (I) ; Nombre de salariés employés à temps partiel (I) : -entre 20 et 30 heures (33) ; -autres formes de temps partiel ; Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l'année considérée de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs (I) ; Nombre moyen de jours de congés annuels (non compris le repos compensateur) (34) (I) ; Nombre de jours fériés payés (35) (I) ;


vi-Absentéisme  : Nombre de journées d'absence (15) (I) ; Nombre de journées théoriques travaillées ; Nombre de journées d'absence pour maladie (I) ; Répartition des absences pour maladie selon leur durée (16) (I) ; Nombre de journées d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles (I) ; Nombre de journées d'absence pour maternité (I) ; Nombre de journées d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes …) (I) ; Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes (I) ;


vii-Organisation et contenu du travail : Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit ; Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans ; Salarié affecté à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (36) (distinguer femmes-hommes) ;


viii-Conditions physiques de travail : Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail ; Réaliser une carte du son par atelier (37) ; Nombre de salariés exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (38) ; Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (39) ; Nombre de prélèvements, d'analyses de produits toxiques et mesures (40) ;


ix-Transformation de l'organisation du travail : Expériences de transformation de l'organisation du travail en vue d'en améliorer le contenu (41) ;


x-Dépenses d'amélioration de conditions de travail : Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (42) ; Taux de réalisation du programme d'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise l'année précédente ;


xi-Médecine du travail (43) : Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres) ; Nombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres) ; Part du temps consacré par le médecin du travail à l'analyse et à l'intervention en milieu de travail ;


xii-Travailleurs inaptes : Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail ; Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude ;

B-Investissement matériel et immatériel :

a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;

 

b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;

 

c) L'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise ;

C-Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l'article R. 225-105-1 de ce code ;

 

2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :

I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise :

A-Conditions générales d'emploi :

a) Effectifs  : Données chiffrées par sexe :

-Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;

b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe :

-Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;

-Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;

c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe :

-Répartition par catégorie professionnelle ;

-Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;

d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe :

-Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

-Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;

e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe :

-Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;

-Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ;

B-Rémunérations et déroulement de carrière :

a) Promotion  : Données chiffrées par sexe : -nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ; -durée moyenne entre deux promotions ;

b) Ancienneté  : Données chiffrées par sexe : -ancienneté moyenne par catégorie professionnelle  ; -ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; -ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; -ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ;

c) Age : Données chiffrées par sexe : -âge moyen par catégorie professionnelle ; -âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ;

d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique.

Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ; -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ; -nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

C-Formation :

Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : -le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; -la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences ;

D-Conditions de travail, santé et sécurité au travail  :

Données générales par sexe :-répartition par poste de travail selon :-l'exposition à des risques professionnels ;-la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches ; Données chiffrées par sexe :-accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles :-nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ;-nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ;-répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 ;-nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ;-nombre de journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ;-maladies :-nombre d'arrêts de travail  ;-nombre de journées d'absence ;-maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l'article R. 4624-22 :-nombre d'arrêts de travail ;-nombre de journées d'absence ;

II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

A-Congés :

a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : -nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;

B-Organisation du temps de travail dans l'entreprise.

a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : -nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; -nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ;

c) Services de proximité : -participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; -évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :


a) Les ouvriers, les employés, techniciens, agents de maîtrise et les cadres ;


b) Ou les catégories d'emplois définies par la classification ;


c) Ou toute catégorie pertinente au sein de l'entreprise.


Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné au a ci-dessus.

III. Stratégie d'action :

A partir de l'analyse des indicateurs mentionnés aux I et II, la stratégie d'action comprend les éléments suivants :

-mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

-objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues ;

3° Fonds propres, endettement et impôts :

 

a) Capitaux propres de l'entreprise ;

b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;

c) Impôts et taxes ;

4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :

A-Evolution des rémunérations salariales :

a) Frais de personnel (24) y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;


i-Montant des rémunérations : Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants : -rapport entre la masse salariale annuelle (18) (II) et l'effectif mensuel moyen ; -rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle ― base 35 heures (II) ; OU-rémunération mensuelle moyenne (19) (II) ;-part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire (II) ;-grille des rémunérations (20) ;

ii-Hiérarchie des rémunérations : Choix d'un des deux indicateurs suivants :-rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; OU-rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés (21) ;-montant global des dix rémunérations les plus élevées.

iii-Mode de calcul des rémunérations : Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement (22). Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché.

iv-Charge salariale globale

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;

B-Epargne salariale : intéressement, participation  :

Montant global de la réserve de participation (25) ; Montant moyen de la participation et/ ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire (26) (I) ; Part du capital détenu par les salariés (27) grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat …) ;

C-Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ;

Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs (I) ;

D-Rémunération des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l'obligation de présenter le rapport visé à l'article L. 225-102 du même code ;

 

5° Représentation du personnel et Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat :

A-Représentation du personnel :

a) Représentants du personnel et délégués syndicaux : Composition des comités sociaux et économiques et/ ou d'établissement avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale ; Participation aux élections (par collège) par catégories de représentants du personnel ; Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée ; Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée ; Dates et signatures et objet des accords conclus dans l'entreprise pendant l'année considérée ; Nombre de personnes bénéficiaires d'un congé d'éducation ouvrière (45) ;


b) Information et communication : Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel (46) ; Eléments caractéristiques du système d'accueil ; Eléments caractéristiques du système d'information ascendante ou descendante et niveau d'application ; Eléments caractéristiques du système d'entretiens individuels (47) ; c) Différends concernant l'application du droit du travail (48) ;

B-Activités sociales et culturelles :

a) Activités sociales : Contributions au financement, le cas échéant, du comité social et économique et des comités d'établissement ; Autres dépenses directement supportées par l'entreprise : logement, transport, restauration, loisirs, vacances, divers, total (49) ;

 

b) Autres cotisations sociales : Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès) (50) ; Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (vieillesse) (51) ; Equipements réalisés par l'entreprise et touchant aux conditions de vie des salariés à l'occasion de l'exécution du travail ;

6° Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au 4° :

A-Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;

 

B-Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ;

 

7° Flux financiers à destination de l'entreprise :

A-Aides publiques :

Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation ;

Pour chacune des aides mentionnées au 8° qui entre dans le champ d'application de la procédure décrite à l'article R. 2312-28, l'employeur indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation ;

B-Réductions d'impôts ;

 

C-Exonérations et réductions de cotisations sociales ;

 

D-Crédits d'impôts ;

 

E-Mécénat ;

 

F-Résultats financiers (création de rubrique pour intégrer infos du R2323-11) :

a) Le chiffre d'affaires ;

b) Les bénéfices ou pertes constatés ;

c) Les résultats globaux de la production en valeur et en volume ;

d) L'affectation des bénéfices réalisés ;

8° Partenariats :

 

A-Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise ;

 

B-Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d'une autre entreprise ;

 

9° Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

A-Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative ;

 

B-Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

 
Réserver une webdémo du SIRH

Les impératifs du bilan social

Le bilan social porte sur les 3 dernières années sauf pour les entreprises qui ont atteint le seuil de 300 salariés depuis moins de 3 ans.

Les membres du CSE reçoivent une présentation du bilan social et peuvent donner leur avis sur les informations qu’il contient. L’avis du CSE accompagne, le cas échéant, le bilan qui sera communiqué aux actionnaires de l’entreprise. L’ensemble des salariés peuvent également consulter le bilan social sur demande.

Bilan social et SIRH

Adequasys SIRH intègre de nombreux tableaux de bords avec les indicateurs RH qui doivent figurer dans le bilan social. Il est ainsi bien plus simple pour les RH et les financiers d’établir le bilan social de l’entreprise. Le SIRH permet également l’export des données afin de les réutiliser le plus simplement possible.

Les meilleurs articles sur l'administration RH

Le logiciel de gestion de l'administration RH simplifie le quotidien des DRH et des équipes RH. Revue de presse de nos articles portant sur la gestion administrative des salariés.


  • L'importance du rapport d'étonnement

    Parce que la première impression est souvent la bonne, de plus en plus d’entreprises mettent en place des rapports d’étonnement dans le cadre de l’onboarding. Les nouvelles recrues sont invitées à faire part de leur retour d’expérience suite à leurs premières semaines ou premiers mois dans l’entreprise. Comment mettre en place le rapport d’étonnement ? Quel modèle utiliser ?

  • Le chatbot RH

    Le chatbot RH se démocratise au sein des organisations. D’après la dernière étude de Parlons RH, 57% des professionnels RH ont déjà mis en place un chatbot RH ou ont le projet de le faire. Cela représente une multiplication par trois par rapport à l’étude de 2018. Présentation du chatbot RH et de ses nombreux avantages.

  • Que contient le bilan social ?

    Le bilan social est un terme souvent entendu en entreprise mais il reste une énigme pour la plupart. Document regroupant de nombreuses informations RH est obligatoire dans certaines entreprises. Levier possible dans la communication RH on vous donne tous les détails sur le bilan social.

  • Dématérialiser le dossier salarié

    La digitalisation des fonctions support n’a pas échappé à cette vague de digitalisation que vit l’entreprise. Celle de la Direction des Ressources Humaines est une priorité car elle permet aux DRH de mieux accompagner l’ensemble de l’entreprise dans son évolution, notamment grâce à la dématérialisation du dossier salarié. Simplifier la gestion RH, centraliser les documents et informations et les partager facilement. C’est possible de dématérialiser le dossier salarié. Explications.

  • L'onboarding en entreprise

    Intégration, premiers jours, après-recrutement, welcoming, onboarding. Vous pouvez appeler cela comme vous voulez, le principal étant l’importance que vous allez y consacrer. Onboarding est un terme anglais qui se traduit littéralement en français par « embarquement ». En entreprise, il s’agit des actions mises en place lors de l’arrivée d’un collaborateur. Sa réussite est primordiale car, selon une étude Cadremploi, une mauvaise intégration pousse 1 cadre sur 3 à démissionner.