Que contient le bilan social ?
Le bilan social est un terme souvent entendu en entreprise mais il reste une énigme pour la plupart. Document regroupant de nombreuses informations RH est obligatoire dans certaines entreprises. Levier possible dans la communication RH on vous donne tous les détails sur le bilan social.
Qu’est-ce que le bilan social ?
Le bilan social a été instauré par le loi 77-769 du 12 juillet 1977. Il s’agit d’un document comptable, fiscal et également lié à la prévention de la santé au travail afin d’obtenir une photographie de la situation de l’entreprise à une date précise. L’objectif étant de permettre une analyse de la situation et des comparaisons par rapport aux périodes précédentes.
Le bilan social est défini dans l’article L 2323-70 du code du travail : « Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. Le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise. »
Le bilan social regroupe de nombreuses données centrales de l’entreprise et qui servent son pilotage stratégique. Il n’est donc pas uniquement un impératif administratif mais bien un outil au service de la performance de l’entreprise.
Les employeurs n’ont aucune obligation légale en ce qui concerne la constitution ou non des dossiers du personnel. Il n’y a pas non plus d’obligation quand à la forme et le contenu du dossier du collaborateur. Toutefois, en fonction de la convention collective dont une entreprise dépend, elle peut se voir imposer la création, mais aussi la forme et le contenu de tout ou partie des informations pouvant s’inscrire dans un dossier du personnel.
Le bilan social est-il obligatoire ?
Le bilan social est obligatoire pour les entreprises de 300 collaborateurs ou plus. Dès lors que l’entreprise atteint les 300 salariés le premier bilan social de l’entreprise porte sur l’année suivant celle durant laquelle le seuil a été atteint.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés le bilan social n’est pas une obligation légale mais il reste réalisable dans une version légèrement allégée. A noter que pour les entreprises de 50 à 299 salariés la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) remplace le bilan social.
Le contenu du bilan social
Le bilan social de l’entreprise sert à avoir une vue de l’ensemble de la situation de l’entreprise. Il est découpé en sept chapitres regroupant des indicateurs :
- Chapitre 1 : Emploi.
- Chapitre 2 : Rémunération et charges accessoires.
- Chapitre 3 : Santé et sécurité au travail.
- Chapitre 4 : Autres conditions de travail.
- Chapitre 5 : Formation.
- Chapitre 6 : Relations professionnelles.
- Chapitre 7 : Autres conditions de vie relevant de l’entreprise.
Le bilan social doit contenir les informations suivantes :
1° Investissements : |
|
A-Investissement social : |
a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ;
|
b) Evolution des emplois, notamment, par catégorie professionnelle ;
|
|
c) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (13) ; Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée ; |
|
d) Evolution du nombre de stagiaires ; |
|
e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;
|
|
f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, les données sur l'exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité)
|
|
B-Investissement matériel et immatériel : |
a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ; |
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ; |
|
c) L'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise ; |
|
C-Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l'article R. 225-105-1 de ce code ; |
|
2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : |
|
I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise : |
|
A-Conditions générales d'emploi : |
a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : -Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; |
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : -Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; -Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ; |
|
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : -Répartition par catégorie professionnelle ; -Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ; |
|
d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : -Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; -Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ; |
|
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : -Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ; -Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ; |
|
B-Rémunérations et déroulement de carrière : |
a) Promotion : Données chiffrées par sexe : -nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ; -durée moyenne entre deux promotions ; |
b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : -ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; -ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; -ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; -ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ; |
|
c) Age : Données chiffrées par sexe : -âge moyen par catégorie professionnelle ; -âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ; |
|
d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ; -rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ; -nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ; |
|
C-Formation : |
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : -le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; -la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences ; |
D-Conditions de travail, santé et sécurité au travail : |
Données générales par sexe :-répartition par poste de travail selon :-l'exposition à des risques professionnels ;-la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches ; Données chiffrées par sexe :-accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles :-nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ;-nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ;-répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 ;-nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ;-nombre de journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ;-maladies :-nombre d'arrêts de travail ;-nombre de journées d'absence ;-maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l'article R. 4624-22 :-nombre d'arrêts de travail ;-nombre de journées d'absence ; |
II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : |
|
A-Congés : |
a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ; |
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : -nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ; |
|
B-Organisation du temps de travail dans l'entreprise. |
a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ; |
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : -nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; -nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ; |
|
c) Services de proximité : -participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; -évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille. |
|
Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :
|
|
III. Stratégie d'action : |
A partir de l'analyse des indicateurs mentionnés aux I et II, la stratégie d'action comprend les éléments suivants : -mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; -objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues ; |
3° Fonds propres, endettement et impôts : |
|
a) Capitaux propres de l'entreprise ; |
|
b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ; |
|
c) Impôts et taxes ; |
|
4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments : |
|
A-Evolution des rémunérations salariales : |
a) Frais de personnel (24) y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
ii-Hiérarchie des rémunérations : Choix d'un des deux indicateurs suivants :-rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; OU-rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés (21) ;-montant global des dix rémunérations les plus élevées. iii-Mode de calcul des rémunérations : Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement (22). Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché. iv-Charge salariale globale |
b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ; |
|
B-Epargne salariale : intéressement, participation : |
Montant global de la réserve de participation (25) ; Montant moyen de la participation et/ ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire (26) (I) ; Part du capital détenu par les salariés (27) grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat …) ; |
C-Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ; |
Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs (I) ; |
D-Rémunération des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l'obligation de présenter le rapport visé à l'article L. 225-102 du même code ; |
|
5° Représentation du personnel et Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat : |
|
A-Représentation du personnel : |
a) Représentants du personnel et délégués syndicaux : Composition des comités sociaux et économiques et/ ou d'établissement avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale ; Participation aux élections (par collège) par catégories de représentants du personnel ; Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée ; Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée ; Dates et signatures et objet des accords conclus dans l'entreprise pendant l'année considérée ; Nombre de personnes bénéficiaires d'un congé d'éducation ouvrière (45) ;
|
B-Activités sociales et culturelles : |
a) Activités sociales : Contributions au financement, le cas échéant, du comité social et économique et des comités d'établissement ; Autres dépenses directement supportées par l'entreprise : logement, transport, restauration, loisirs, vacances, divers, total (49) ;
b) Autres cotisations sociales : Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès) (50) ; Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (vieillesse) (51) ; Equipements réalisés par l'entreprise et touchant aux conditions de vie des salariés à l'occasion de l'exécution du travail ; |
6° Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au 4° : |
|
A-Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ; |
|
B-Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ; |
|
7° Flux financiers à destination de l'entreprise : |
|
A-Aides publiques : |
Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation ; Pour chacune des aides mentionnées au 8° qui entre dans le champ d'application de la procédure décrite à l'article R. 2312-28, l'employeur indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation ; |
B-Réductions d'impôts ; |
|
C-Exonérations et réductions de cotisations sociales ; |
|
D-Crédits d'impôts ; |
|
E-Mécénat ; |
|
F-Résultats financiers (création de rubrique pour intégrer infos du R2323-11) : |
a) Le chiffre d'affaires ; b) Les bénéfices ou pertes constatés ; c) Les résultats globaux de la production en valeur et en volume ; d) L'affectation des bénéfices réalisés ; |
8° Partenariats : |
|
A-Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise ; |
|
B-Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d'une autre entreprise ; |
|
9° Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe : |
|
A-Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative ; |
|
B-Cessions, fusions, et acquisitions réalisées. |
Les impératifs du bilan social
Le bilan social porte sur les 3 dernières années sauf pour les entreprises qui ont atteint le seuil de 300 salariés depuis moins de 3 ans.
Les membres du CSE reçoivent une présentation du bilan social et peuvent donner leur avis sur les informations qu’il contient. L’avis du CSE accompagne, le cas échéant, le bilan qui sera communiqué aux actionnaires de l’entreprise. L’ensemble des salariés peuvent également consulter le bilan social sur demande.
Bilan social et SIRH
Adequasys SIRH intègre de nombreux tableaux de bords avec les indicateurs RH qui doivent figurer dans le bilan social. Il est ainsi bien plus simple pour les RH et les financiers d’établir le bilan social de l’entreprise. Le SIRH permet également l’export des données afin de les réutiliser le plus simplement possible.
Les meilleurs articles sur l'administration RH
Le logiciel de gestion de l'administration RH simplifie le quotidien des DRH et des équipes RH. Revue de presse de nos articles portant sur la gestion administrative des salariés.
L'importance du rapport d'étonnement
Parce que la première impression est souvent la bonne, de plus en plus d’entreprises mettent en place des rapports d’étonnement dans le cadre de l’onboarding. Les nouvelles recrues sont invitées à faire part de leur retour d’expérience suite à leurs premières semaines ou premiers mois dans l’entreprise. Comment mettre en place le rapport d’étonnement ? Quel modèle utiliser ?
Le chatbot RH
Le chatbot RH se démocratise au sein des organisations. D’après la dernière étude de Parlons RH, 57% des professionnels RH ont déjà mis en place un chatbot RH ou ont le projet de le faire. Cela représente une multiplication par trois par rapport à l’étude de 2018. Présentation du chatbot RH et de ses nombreux avantages.
Que contient le bilan social ?
Le bilan social est un terme souvent entendu en entreprise mais il reste une énigme pour la plupart. Document regroupant de nombreuses informations RH est obligatoire dans certaines entreprises. Levier possible dans la communication RH on vous donne tous les détails sur le bilan social.
Dématérialiser le dossier salarié
La digitalisation des fonctions support n’a pas échappé à cette vague de digitalisation que vit l’entreprise. Celle de la Direction des Ressources Humaines est une priorité car elle permet aux DRH de mieux accompagner l’ensemble de l’entreprise dans son évolution, notamment grâce à la dématérialisation du dossier salarié. Simplifier la gestion RH, centraliser les documents et informations et les partager facilement. C’est possible de dématérialiser le dossier salarié. Explications.
L'onboarding en entreprise
Intégration, premiers jours, après-recrutement, welcoming, onboarding. Vous pouvez appeler cela comme vous voulez, le principal étant l’importance que vous allez y consacrer. Onboarding est un terme anglais qui se traduit littéralement en français par « embarquement ». En entreprise, il s’agit des actions mises en place lors de l’arrivée d’un collaborateur. Sa réussite est primordiale car, selon une étude Cadremploi, une mauvaise intégration pousse 1 cadre sur 3 à démissionner.
Tableaux de bord RH : objectifs et mise en place
Les tableaux de bord RH sont des outils clés et indispensables pour les professionnels des ressources humaines. Ils leur permettent de mesurer, visualiser et analyser les données relatives aux salariés. Les tableaux fournissent des informations précieuses sur la performance, la productivité, la satisfaction ou encore le bien être des collaborateurs. Zoom sur les tableaux de bord RH, ses objectifs, son utilisation, son élaboration et exemples.