La tension croissante entre les employés et les employeurs se traduit ces derniers mois par ce que l’on appelle la grande démission. Les cadres et dirigeants des RH ont cherché à colmater cette fuite en utilisant la méthode éprouvée d’augmentation de la rémunération et des avantages financiers. Cependant, à leur grande surprise, cela n’a pas empêché les travailleurs de partir ! Les sondages révèlent que l’attrition des travailleurs ne se résume pas à un simple désir d’un salaire plus élevé, et dans cet article, nous montrerons les 8 principales causes du turnover du personnel. Non seulement cela, mais nous proposerons également des solutions qui fonctionnent.
Qu’est-ce que le turnover ?
Le turnover est un terme anglo-saxon qui correspond dans la majorité des cas à la rotation des salariés dans le monde de l’entreprise. On parle de turnover lorsqu’on étudie le renouvellement des effectifs de salariés sur une période données. Le turnover d’une entreprise donne de précieuses informations dans la gestion des ressources humaines. Dans le cas ou le turnover est élevé il y a un risque de conséquences importantes pour l’entreprise comme une baisse de la productivité ou encore une augmentation de la charge de travail pour les salariés encore en poste.
Les 8 raisons principales du turnover
· Une culture de travail toxique.
La culture d’entreprise d’une organisation est l’une des principales causes de bonheur ou d’insatisfaction des employés. Selon une étude du MIT, la culture de travail toxique est la principale raison d’attrition dans tous les secteurs. Il s’agit d’un point jusqu’à dix fois plus important que le salaire dans la satisfaction des salariés. Alors que beaucoup conviennent que la culture toxique est horrible, il y a moins d’accord sur ce qui est qualifié de toxique. Consultez les critiques de Glassdoor et vous trouverez des ex-employés en colère qui se plaignent de la culture d’entreprise de leur ancien lieu de travail, se plaignent de problèmes variés comme trop de bureaucratie, l’aversion au risque ou même la discrimination.
Alors, qu’est-ce qui rend exactement un environnement de travail toxique ? La réponse aidera les responsables RH à faire le premier pas vers l’arrêt de cette principale cause de roulement du personnel. Au lieu d’améliorer tous les aspects de la culture du lieu de travail que leurs employés n’aiment pas, les employeurs devraient s’attaquer aux problèmes clés qui causent le plus de douleur aux travailleurs et les poussent à partir et à parler négativement de l’employeur.
Les chercheurs du MIT Sloan ont analysé plus d’un million d’avis Glassdoor de 600 entreprises américaines pour identifier ce que les employés considèrent comme des lieux de travail toxiques .Voici les signes d’une culture de travail toxique :
- Une peur omniprésente de l’échec ;
- Un manque de respect omniprésent ;
- Un manque d’inclusivité ;
- Une absence d’éthique ;
- Un environnement impitoyable ;
- Une culture abusive ;
- Dysfonctionnement et confusion constants.
Une peur omniprésente de l’échec
Des études révèlent que certains travailleurs passent jusqu’à 40% de leur journée de travail à s’inquiéter de faire des erreurs au travail. Cette étude suggère que personne ne veut faire d’erreurs au travail. Cependant, il y a un gouffre énorme entre vouloir éviter les moments embarrassants et être horrifié et même paralysé par un environnement mis en place pour punir les erreurs. Les personnes et les organisations souffrent lorsque la créativité et l’innovation sont étouffées. De plus, ce manque de sécurité psychologique indique des environnements de travail et des cultures d’entreprise toxiques, ce qui peut augmenter les taux de roulement.
Manque de respect
Le manque de respect est un autre attribut de la culture de travail toxique. Lorsque les gens se sentent méprisés par les autres, qu’il s’agisse de membres de l’équipe ou de gestionnaires, cela nuit à leur bien-être et à leur volonté de rester dans une organisation.
La recherche du MIT que nous avons citée précédemment indique que « que vous analysiez la culture au niveau individuel ou au niveau organisationnel, le respect se hisse au sommet des éléments culturels qui comptent le plus ».
Manque d’inclusivité
Le manque d’inclusivité affecte négativement la culture du lieu de travail et peut conduire à l’attrition. Représenter divers groupes d’employés, les traiter équitablement et chaleureusement et les inclure dans les processus décisionnels clés rend un lieu de travail inclusif. Sans surprise, les recherches indiquent qu’il s’agit peut-être de l’indicateur le plus puissant pour savoir si les employés considèrent leur employeur comme toxique ou non.
Les employeurs qui jouent les favoris ou encouragent le népotisme doivent s’attendre à des taux d’attrition plus élevés que ceux qui traitent tout le monde de manière juste et équitable.
Absence d’éthique
L’éthique et le respect sont des facettes similaires de la culture de travail qui comptent à tous les niveaux individuels et organisationnels. Le comportement ou les pratiques éthiques ou contraires à l’éthique d’une organisation affectent les opinions des employés. L’attrition sera supérieure à la moyenne si une organisation est décrite avec des termes tels que louche, malhonnête, trompeur et autres mots adjacents.
Dysfonctionnement constant et confusion
Un autre signe d’un milieu de travail toxique est que personne ne connaît son rôle ou ses responsabilités. Le personnel sait rarement quelle direction prendre. En raison du manque de confiance et de communication efficace dans un lieu de travail toxique, la confusion est tout à fait inévitable et il devient difficile de collaborer. Ainsi, les réunions, les stand-ups et les relations ne sont jamais correctement coordonnés. Inévitablement, les travailleurs qui en ont marre sortiront.
· Précarité de l’emploi
Une étude de Glassdoor a révélé que les perspectives commerciales sont un facteur important d’attrition des employés. Les entreprises qui ont de bonnes perspectives sont plus susceptibles de retenir leurs travailleurs parce qu’elles leur offrent un éventail croissant d’opportunités. En revanche, les entreprises en difficulté auront du mal à garder leurs salariés. La sécurité d’emploi est l’une des choses essentielles que les employés prennent en compte lorsqu’ils évaluent la culture d’une organisation. Les employés sont plus susceptibles d’être insatisfaits de l’organisation si leur emploi est précaire.
Il n’est donc pas surprenant que la précarité de l’emploi figure en tête de liste des causes du turnover du personnel. Si une organisation est sujette à la réorganisation et aux licenciements, les travailleurs auront l’impression de se tenir sur un terrain fragile. Ce sentiment les amènera à être constamment à la recherche de meilleures opportunités. De plus, les licenciements antérieurs laissent plus de travail sur les épaules des travailleurs restants, ce qui entraîne facilement une surcharge de travail et un épuisement professionnel.
· Manque de flexibilité
Même avant la pandémie, les initiatives de réorganisation du monde du travail montrent qu’elles impactent que turnover en entreprise. Cette pandémie de Covid-19 a provoqué de nombreuses perturbations dans le monde de l’entreprise dont le fort développement du télétravail. Bien que beaucoup soient retournés au bureau, la perturbation n’est pas terminée car de plus en plus de travailleurs réclament un travail hybride, un modèle où les travailleurs peuvent choisir de travailler hors du bureau ou à domicile.
Les modalités de flexibilité du travail sont encore plus cruciales pour de nombreux travailleurs comme les parents.
· L’importance de l’innovation
Étonnamment des études révèlent que les entreprises très innovantes ont un taux de turnover important. De l’extérieur, il semble que les entreprises innovantes soient le lieu de travail idéal. Leurs employés sont bien payés et doivent accomplir des tâches difficiles. Cependant, il a été noté que ces entreprises ont des taux d’attrition relativement élevés.
Quand on parle d’entreprise à forte innovation on pense vite aux GAFAM ou encore à Tesla ou Nvidia. Travailler dans ces entreprises exige davantage de la part des salariés. L’effort de travail est plus important, le rythme plus intense et le stress non négligeable. Alors que de plus en plus de personnes considèrent que le travail a un impact sur leur santé physique/mentale et leurs relations, il n’est pas surprenant que de plus en plus de personnes quittent des emplois relativement intéressants pour des options plus lentes.
· Manque de reconnaissance des employés
La reconnaissance des employés est la reconnaissance formelle ou informelle opportune du comportement ou de l’effort d’un travailleur qui s’aligne sur les objectifs et les valeurs de l’organisation. La reconnaissance a de nombreux avantages. Tout le monde veut une tape dans le dos pour un travail bien fait, et les travailleurs réagissent positivement à de telles félicitations et à la reconnaissance qui les accompagne. Il n’est donc pas surprenant que les mauvais gestionnaires qui ne reconnaissent pas les efforts et le travail acharné des employés aient des taux de roulement élevés.
En plus de reconnaître les meilleurs éléments, les entreprises doivent s’atteler à identifier les hauts potentiels. Avec un logiciel comme Adequasys SIRH, vous pourrez identifier les salariés potentiellement sous-performant et ainsi leur apporter le soutien dont ils ont besoin.
· La gestion des crises
Si la pandémie a eu des impacts immédiats, les collaborateurs ont également pris en compte la réponse de leur organisation au Covid-19 lorsqu’ils ont décidé de partir ou rester. Les organisations qui ont réagi positivement en recherchant des employés au cours de cette période ont enregistré une attrition plus faible.
Les meilleures organisations ont cherché à comprendre l’impact de la pandémie sur les personnes et leurs priorités. À cette fin, ils avaient des plans clairs sur la manière de fournir une assistance à leur personnel et d’améliorer la résilience malgré les conditions difficiles.
Les meilleures entreprises ont bien réagi à la pandémie en aidant la main-d’œuvre à maintenir sa productivité tout en travaillant à distance. De plus, des travailleurs satisfaits ont indiqué que leur responsable s’était assuré de leur santé et de leur bien-être pendant la crise.
· Le manque d’opportunités de croissance
Les salariés savent reconnaître mes entreprises qui offrent des opportunités de croissance. Pour nombre d’entre eux il s’agit d’un avantage crucial. Les travailleurs ambitieux ne se contentent pas d’obtenir un emploi et de percevoir un salaire jusqu’à leur retraite. Au lieu de cela, ils recherchent souvent des opportunités d’évolution au sein de leur profession. En conséquence, les entreprises qui n’offrent pas d’opportunités de promotion perdront souvent leurs employés clés au profit de ceux qui sont prêts à leur confier de nouveaux rôles et responsabilités.
· Une rémunération médiocre
Comme nous l’avons vu ci-dessus le taux de turnover est lié à différents facteurs. Cependant l’une des raisons principales reste la rémunération. Que cela vous plaise ou non, la rémunération est une motivation essentielle. Bien que les opportunités de croissance, de flexibilité et de primes soient grandes, toute la bonne volonté créée par ces avantages peut être emportée si les employés sentent qu’ils travaillent plus dur que d’autres qui reçoivent une rémunération plus élevée. Ils sont également susceptibles de partir s’ils découvrent qu’ils pourraient gagner beaucoup plus dans d’autres organisations. Les travailleurs les mieux rémunérés sont plus susceptibles de conserver leur emploi.
Quelles solutions face aux turnover ?
Cet article a identifié huit raisons qui impactent le plus souvent le turnover et la motivation des salariés. Voici quelques solutions pour lutter contre le turnover :
- Lutter contre le burn-out ;
- Investir dans le développement personnel des salariés ;
- Améliorer la flexibilité ;
- Travailler sur le recrutement ;
- Valoriser les salariés ;
Identifier les principales causes dans votre entreprise vous permettra de commencer à lutter contre le turnover. De plus, lorsque les entreprises comprendront pourquoi les travailleurs partent, il sera plus facile de prendre les mesures nécessaires pour combler les lacunes. Les stratégies de rétention des employés que nous avons fournies peuvent aider à retenir les meilleurs employés, à améliorer le moral et la productivité des employés, à améliorer les compétences des employés, etc. Nous espérons que cela aidera votre organisation à traverser avec succès la grande démission et à en sortir plus forte et meilleure.