Dans la vie professionnelle, il n’est pas rare de se retrouver confronté à des situations personnelles complexes, le deuil est un exemple significatif. Ce choc émotionnel intense peut déstabiliser un salarié, affecter son équilibre psychologique, et par conséquent, impacter sa productivité et son intégration dans l’équipe de travail. Il est donc crucial pour une entreprise de savoir comment accompagner un salarié en cas de deuil.
Que prévoit la loi en cas de deuil d’un salarié ?
Dans le cadre des congés pour évènements familiaux précisés aux articles L3142-1 à L3142-3 du Code du travail certaines dispositions sont applicables en cas de deuil. En cas de décès, la durée de ces congés est déterminée en fonction du lien de parenté avec le défunt :
- Pour un enfant, le salarié a le droit à un congé de 5 jours ;
- Dans le cas du décès d’un conjoint, d’un partenaire de PACS ou d’un concubin, le salarié a droit à un congé de 3 jours ;
- Pour le décès d’un père, d’une mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, le salarié a droit à un congés de 2 jours.
Ces jours de congé ne sont pas déduits du congé annuel et ils n’entraînent pas de perte de rémunération.
Pourquoi accompagner un salarié en cas de deuil ?
Le deuil n’est pas évènement anodin. Bien que pour beaucoup de salarié il y a une séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, cette épreuve n’est jamais simple. C’est en prenant conscience de cette réalité que l’on mesure l’importance de la gestion humaine dans le monde professionnel, et plus précisément, la gestion du deuil.
70% des actifs en deuil estiment le soutien de leur direction « inadapté, inutile ou inexistant » d’après l’enquête 2021 du Crédoc. Un chiffre qui monte à 80 % lorsqu’il s’agit des ressources humaines.
Le deuil d’un collaborateur a un coût
Ne pas prendre au sérieux l’importance de la prise en charge du deuil d’un salarié peut avoir de lourdes conséquences sur les intéressés : maladies, démissions, perte de motivation, abandon de poste, … Le Crédoc estime qu’en moyenne les salariés qui ont subit un deuil se retrouvent en arrêt maladie pendant 34 jours soit un coût de 700 millions d’euros en indemnités journalières.
Comment accompagner un salarié à la suite d’un deuil ?
La perte d’un proche est une expérience profondément perturbante et douloureuse. Pour aider un salarié à traverser cette épreuve, l’entreprise peut mettre en place diverses mesures d’accompagnement.
Faire preuve de compassion et d’empathie
Cela parait logique et tout à fait normal, cependant ce n’est pas toujours le cas. Avant toute mesure organisationnelle, l’entreprise, à travers ses managers et salariés, doit manifester sa compassion et son empathie envers le salarié endeuillé. Des actions simples comme un message de condoléances peut aider le collaborateur à se sentir soutenu et compris.
Permettre une certaine flexibilité
L’employeur peut proposer au salarié une certaine flexibilité au salarié en deuil, que ce soit en termes d’horaires, de charge de travail ou de délais. Cette souplesse permet au collaborateur d’avoir le temps nécessaire pour faire face à sa situation personnelle.
Apporter un soutien psychologique
Mettre en place un soutien psychologique professionnel, comme un psychologue du travail peut être très bénéfique. Pour les entreprises n’ayant pas de service de santé en interne, des mutuelles proposent des consultations ou téléconsultations avec des professionnels de santé. Ces services peuvent grandement aider le collaborateur à surmonter ses difficultés émotionnelles.
Former les managers
Afin d’accompagner au mieux leurs équipes, les managers doivent être formés. Ainsi ils peuvent comprendre et gérer les situations de deuil. Ces formations doivent leur permettre de savoir comment communiquer avec un collaborateur, comment offrir leur soutien et comment adapter les attentes et les responsabilités de travail pendant cette période difficile.
Simplifier la gestion du deuil grâce au SIRH
Chaque collaborateur vit le deuil de manière unique. Cependant il y a des points communs et des similarités dans les situations. Pour simplifier la gestion du deuil, le SIRH peut être un excellent allié. Voici quelques exemples :
- Simplifier la pause d’un congé pour évènementiel familial. Il est possible d’intégrer dans le SIRH les différentes durées d’absences autorisées en cas de décès d’un proche. Que ce soit la durée prévue par le Code du travail ou un accord mieux disant, le salarié peut poser une absence en quelques clics. Ainsi ni lui ni le service RH ne perdent du temps à retrouver la durée prévue.
- Mettre à disposition du contenu. Il est possible de proposer, via l’espace documentaire du SIRH, des contenus adaptés. Ainsi les managers et collaborateurs peuvent obtenir des conseils précieux pour accompagner au mieux leur collègue en période de deuil.
- Anticiper la formation des managers. Dans le cadre du plan de formation gérés via le SIRH, il est possible de prévoir une montée en compétence des managers sur la question de l’accompagnement du deuil. Le SIRH peut également héberger des formations en ligne pour les managers sur la manière de soutenir un salarié en deuil, en fournissant des conseils sur la communication empathique, l’ajustement des attentes et le soutien à la santé mentale.
- Veiller au bien-être des salariés. Le SIRH peut intégrer des outils d’évaluation du bien-être et de la santé mentale, permettant aux RH de suivre comment le salarié se porte après son retour au travail et d’apporter un soutien supplémentaire si nécessaire.