Calculer facilement l’index égalité homme-femme

L’index égalité homme-femme ou index d’égalité professionnelle a été créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il est un outil visant à évaluer dans les entreprises les différences de rémunération et de situation entre les hommes et les femmes. Il permet également d’identifier les point à corriger le cas échéant. La loi vise à transformer l’obligation de moyen des organisations à une obligation de résultat en terme d’égalité professionnelle.

Dans la pratique, l’index égalité homme-femme concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Calculé sur 100 points, l’index est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points). Pour obtenir les 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.
• l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points). Cet indicateur vise à inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de point est accordé lorsque la différence entre les augmentations des hommes et des femmes ne dépasse pas les 2%.
• le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points). Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Et pour cause : une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. La maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine. Il impacte la rémunération des femmes tout au long de leur carrière.
• l’écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salarié (15 points). Ici l’objectif est de lutter contre le phénomène du « plafond de verre » en incitant les entreprises à lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes.
• la présence d’au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points). Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

La note minimale à atteindre par les entreprises est 75 sur 100. En dessous de ce seuil, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour résorber les écarts.

Depuis le 1^er mars 2020, l’index égalité femme homme concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus. Les TPE sont donc les seules organisations exclues à ce jour. Un calendrier progressif a été appliqué par le Ministère du Travail pour le calcul et la publication de l’index :

• Depuis le 1^er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés ;
• Depuis le 1^er septembre 2019 pour les organisations de 250 salariés et plus ;
• Enfin depuis le 1^er mars 2020 pour les PME de 50 salariés et plus.

Comme vu au dessus, les éléments de l’index varient selon le nombre de salariés au sein de l’entreprise. Toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (hors apprentis, contrats de professionnalisation et expatriés) pendant au moins la moitié de la période de référence sont à prendre en compte pour le calcul de l’index.

Pour les entreprises employant autour de 250 salariés, ce calcul d’effectif leur permettra de déterminer les modalités de l’index qui leur seront applicables. En effet, de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération repose sur 4 indicateurs alors qu’au-delà de 250 salariés, il faut prendre en compte 5 indicateurs .

Une fois la barre des 50 salariés franchie, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité dans la publication de l’index.

L’index égalité homme femme (ou index d’égalité professionnelle) doit être calculé par rapport à 4 indicateurs clés (et un cinquième pour les entreprises de plus de 250 salariés). Une fois calculé, l’index doit être publié chaque année au plus tard le 1^er mars qui suit la période de référence.

Un simulateur mis en place par l’Etat et accessible sur le site Index Egapro est disponible pour calculer l’index d’égalité. Celui-ci intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Après avoir saisi les données liées à l’organisation, il est possible d’obtenir rapidement et facilement le résultat pour chacun des indicateurs et de l’index.

L’entreprise doit obligatoirement calculer l’index d’égalité professionnelle sur une période de 12 mois consécutifs mais pas nécessairement sur une année civile. La période de référence est choisie librement par l’employeur. Cette période engage l’entreprise d’une année sur l’autre sauf en cas d’évènement particulier justifié auprès de l’inspection du travail.

Agir en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ne doit pas se limiter au remplissage d’un index. Des actions concrètent doivent être mises en place pour interroger et repenser l’ensemble des processus RH en termes de recrutement, de masse salariale, d’évolution, d’évaluation et plus globalement de gestion des talents et des carrières.

Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) simplifie grandement le calcul de l’index d’égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des données sociales sexuées sont disponible dans une base de données unique et accessible rapidement. Il est également possible de fixer des objectifs chiffrés et réalisables sur les domaines RH identifiés afin de mesurer et suivre l’avancement sur les engagements pris.

Pour déclarer les résultats de l’index d’égalité femme homme, un formulaire est accessible sur le site Index Egapro. Celui-ci permet de communiquer à l’inspection du travail (Dreets) l’index avec le détail des différents indicateurs analysés. L’index global doit être communiqué ainsi que le résultat de chaque indicateur en précisant la méthodologie appliquée.

En parallèle, l’entreprise doit informer le Comité Economique de Social (CSE) du résultat de l’index avec le détail des différents indicateurs utilisés et intégrer à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) l’index global et le détail de chaque indicateur par CSP ou coefficient de classification.

Enfin cet index d’égalité professionnelle doit être publié sur le site internet de l’entreprise et doit être communiqué par tout moyen à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Depuis le 1^er juin 2021 il est également obligatoire de communiquer au public et aux salariés le résultat de chacun des cinq indicateurs (quatre indicateurs si l’entreprise compte moins de 250 salariés). Ces éléments doivent rester consultable au moins jusqu’à la publication l’année suivante des résultats actualisés.

Pour inciter les entreprises à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes sont prévues au projet de loi. Les entreprises ayant une note inférieure à 75/100 pendant trois années consécutives au moins risquent d’écoper d’une amende pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’index d’égalité homme femme ayant été mis en place en 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’année 2022 marque le possible début des sanctions. Il ressort que 16 entreprises de plus 250 salariés ont une note inférieure à 75/100 pour la quatrième année consécutive