Assessment center : explications et fonctionnement
Echanges avec les RH, entretien avec le manager ou encore prise de références sont autant d’étapes qui font partie du processus de recrutement. Mais avez-vous déjà mis en place un assessment center ? On vous explique tout ce qu’il y a à savoir sur cette méthode de recrutement.
Qu’est-ce qu’un assessment center ?
L’assessment center est une méthode d’évaluation des capacités d’un candidat dans le cadre du processus de recrutement. Il se présente sous la forme d’une session de quelques heures à 2 jours au cours desquels le candidat sera amené à passer des tests individuels et collectifs. L’évaluation comporte des tests de personnalité, de raisonnement ou de comportement professionnel ainsi que des mises en situations professionnelles.
L’assessment center (ou « centre d’évaluation » en Français) a été introduit dans l’hexagone au début des années 1980. Il peut être réalisé en interne par l’entreprise qui recrute ou sous-traité à un prestataire externe (cabinet de recrutement, agence d’emploi, …). Ce mode de recrutement concerne des entreprises de tout type (grande distribution, industrie, conseil, immobilier, tertiaire, …).
Quel est l’objectif de l’assessment center ?
Ces évaluations réalisées lors du recrutement doit permettre au recruteur d’analyser le potentiel, la personnalité, le comportement, les aptitudes ainsi que les réactions des candidats à un poste. Un tel processus d’évaluation réalisé durant un recrutement permet notamment de :
- Gagner du temps en évaluant simultanément plusieurs candidats durant une même session ;
- Identifier les compétences et qualités habituellement difficiles à observer au cours des entretiens classiques ;
- Confirmer sa décision en profitant d’une évaluation objective des différents regards des évaluateurs.
Identifier les compétences en interne
L’assessment center est le plus souvent utilisé pour des recrutements externe. Cependant il peut également servir pour un recrutement en interne. Dans ce cas de figure l’évaluation est pertinente pour :
- Faire émerger de nouvelles compétences ou appétences chez vos salariés ;
- Identifier les besoins en formations et évolutions adéquates ;
- Valider les compétences de vos collaborateurs.
Les tests qui composent l’assessment center
Les sessions d’assessment center se composent de différents tets. Ils varient selon le profil, la culture de l’entreprise ou encore les objectif du processus d’évaluation (recrutement d’un nouveau profil, mobilité interne, …) ainsi que les postes à pourvoir.
Les tests collectifs
Ils sont les plus fréquents dans le cadre de l’assessment center et peuvent être utilisés en première étape d’un recrutement au sein d’une entreprise. Les différents participants sont répartis dans des groupes. Ils devront alors réfléchir sur un projet factice ou une problématique spécifique. Les tests collectifs ont pour objectif de permettre l’évaluation des comportements des participants au sein des groupes. Les assesseurs constatent alors leurs façons d’interagir, communiquer et identifier le potentiel leadership ou charisme des participants.
Les tests en binôme
Ces tests comme leur nom l’indique concernent deux individus. Ces deux personnes ne sont pas forcément deux candidats à un poste ou à une mutation. Ce test est utile dans le cadre d’une analyse de la capacité d’un futur manager à gérer une problématique précise, un conflit, une tension dans une équipe ou encore un manque de motivation. Dans le cadre du recrutement d’un profil commercial, ce test en binôme est une solution permettant de déceler les compétences de vente du candidat.
Les tests individuels
Les tests individuels sont utilisés de préférence en fin de processus de recrutement d’un collaborateur afin de le mettre dans une situation concrète. Ces situations pourraient être celles qu’il sera amené à rencontrer dans le futur poste ou mission. Les tests individuels sont assez nombreux et permettent des mises en situation de stress via une déstabilisation volontaire des candidats ou encore de comprendre comment réagit un candidat sur une situation donnée.
Comment réussir un assessment center ?
Dans le cadre du centre d’évaluation il n’y a pas d’évaluation réussie ou échouée. L’objectif premier est d’identifier le comportement d’une personne évaluée. Voici quelques conseils pour réussir un assessment center :
- Bien définir le cadre de l’évaluation et le présenter aux évalués ;
- Penser global en croisant les outils ;
- Utiliser des outils validés scientifiquement ;
- Faire preuve d’objectivité tout au long du processus ;
- Former les évaluateurs en amont ;
- Bien organisé les temps d’évaluation ;
- Utilisez un endroit adapté.
Les avantages du centre d’évaluation
Lors d’un entretien un candidat s’appuie sur ses expériences passées pour apporter la preuve de ses compétences. Avec l’assessment center le candidat peut prouver très facilement ses compétences et apporter les preuves de son savoir-faire. Ces évaluations en situation qui se déroule sur quelques heures ou quelques jours sont très efficaces pour cerner le profil des candidats. Selon une étude américaine, dans le cadre des assessment center les pronostics de réussite sont vérifiés dans plus de 3 cas sur 4. Les pronostics d’échecs sont confirmés dans plus de 90% des cas.
Assessment center et SIRH
Intégré au processus de recrutement, l’assessment center est coordonné via le SIRH. En quelques clics vous pouvez convoquer les candidats pour les évaluations. Suite aux sessions vous pouvez intégrer les résultats pour informer les différentes parties prenantes du recrutement.
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