Pour mener un projet RH ou pour bénéficier d’une expertise extérieur, faire appel à un consultant RH est une solution. Qu’il soit indépendant ou rattaché à un cabinet de conseil, le consultant répond une demande de l’entreprise. Le client peut faire appel à lui pour un projet ou problème précis ou sur une mission à long terme. Alors est-ce avantageux ou non de faire appel à un consultant RH ? Eléments de réponse.
Qu’est-ce qu’un consultant RH ?
Prestataire externe de l’entreprise, le consultant RH intervient en qualité de conseil. Il travaille à optimiser l’organisation RH de l’entreprise et réalise différentes analyses. Voici une liste de ses fonctions typiques :
- Analyse et mise en œuvre de pratiques managériales ;
- Conseil aux équipes RH et directions générales ;
- Mène des projets de A à Z pour améliorer la gestion RH ;
- Elabore et définit un plan d’action ;
- Propose et applique des solutions aux problématiques RH ;
- Assure la chefferie de projet.
Polyvalent et doté d’un grand sens de l’écoute, le consultant RH sait faire preuve de discrétion pour comprendre le fonctionnement de l’entreprise. Ses compétences lui permettent d’apporter des solutions aux problématiques RH d’une équipe ou d’une entreprise.
Quand faire appel à un consultant RH ?
Faire appel à un consultant RH est une solution pour différentes problématiques comme les suivantes :
- Faire appel à des compétences qui n’existent pas dans l’entreprise ;
- En cas de manque de temps de l’équipe RH sous réserve qu’ils soient en capacité d’accompagner le consultant RH ;
- Pour mettre en place une opération « coup de poing » ;
- Lorsque l’entreprise a besoin d’une caution externe ;
- Pour donner du poids à un projet de transformation ;
- Pour dynamiser les équipes en les mettant en concurrence avec des spécialistes externes ;
- Pour trouver des solutions innovantes au-delà des pratiques habituelles de l’entreprise.
A l’inverse faire appel à un consultant RH n’est pas une solution pour tenter de trouver une position sur un projet qui divise. De la même manière un consultant RH ne peut pas être la caution d’une décision que l’entreprise a déjà prise.
Comment choisir un consultant RH ?
Il s’agit avant tout de choisir une personne avant un cabinet ou une équipe. Il s’agit d’un point très important car il arrive régulièrement que les entreprises choisissent un cabinet de conseil avant un consultant RH. Or c’est la personne et non le cabinet qui sera en lien avec les équipes RH et les collaborateurs. Le consultant doit avoir une connaissance pointue du monde de l’entreprise pour être capable d’appréhender toutes les problématiques.
Comment faire appel à un consultant RH ?
Rédiger un cahier des charges
Dans le cadre d’un projet RH le consultant ne doit pas être à 100% occupé par la seule mission confiée par le responsable RH. Lorsque l’entreprise fait appel à un consultant, elle recherche souvent une capacité à prendre du recul, à analyser et à comprendre une problématique.
L’équipe RH doit donc réaliser un cahier des charges pour définir les missions attendues. Ce cahier des charges doit comporter :
- Une présentation des objectifs poursuivis par le projet ;
- Le rétroplanning envisagé ;
- Les interlocuteurs internes du consultant ;
- Les moyens qui seront mis à disposition du consultant ;
- Les modalités de reporting et les liste concrète des attendus tout au long du projet.
A noter que le cahier des charges ne doit pas pour autant brider le consultant. Les objectifs doivent être fixés mais les moyens libres. La méthodologie est l’un des savoir-faire du consultant.
Faire signer un accord de confidentialité
Avant de mettre en place le projet il est indispensable de faire signer un accord de confidentialité. Les travaux RH sous-traités conduisent souvent le consultant à prendre connaissance de nombreuses informations qui pourraient être utilisées à mauvais escient. Pour être recevable, l’accord de confidentialité doit comprendre :
- L’objet de la demande ;
- Les dates et durées prévisionnelles ;
- La durée de vie de l’accord ;
- La définition des informations confidentielles faisant l’objet de l’accord :
- Les possibles limitations ou exclusions ;
- Les sanctions prévues et applicables en cas de fuite ou de divulgation d’information ;
Le consultant entre confiance et vigilance
Logiquement la confiance entre le consultant et les équipes RH grandit jours après jours. Il est logique que la confiance soit faible au début. Mais plus la relation dure, plus la surveillance du responsable RH peut se relâcher. Il est conseiller de maintenir un certain contrôle et de vérifier régulièrement la réalité de certains travaux du consultant. Ce contrôle peut passer par des rendez-vous périodique ou entretiens réguliers entre le responsable RH et le consultant.
Les risques à faire appel à un consultant RH
Cet article précise les différents avantages à faire appel à un consultant RH pour mener à bien un projet ou encore faire face un accroissement d’activité. Cependant il y a différents risques et difficultés quand on collabore avec un consultant ressources humaines. Passage en revue des difficultés les plus souvent rencontrées.
- Les salariés n’accueillent pas bien l’arrivée du consultant
Il s’agit de la situation la plus fréquente. Les salariés voient souvent d’un mauvais œil le consultant qui arrive. Celui-ci est pour eux le symbole d’un disfonctionnement dans l’entreprise. Il faut donc faire preuve de transparence avec l’équipe pour les rassurer et leur expliquer les raisons de la présence du consultant.
- Le consultant n’entre pas dans sa mission
Ce cas de figure peut être lié à un manque de préparation ou à des erreurs dans la rédaction du cahier des charges. Cela se voit également avec certains cabinets qui ont d’excellentes démarches commerciales mais qui ensuite peinent à tenir leurs engagements.
- Les syndicats missionnent leur propre consultant
C’est une situation délicate et parfois très coûteuse. Les conclusions des deux consultants RH sont souvent proches. Dans ce cas le responsable RH a tout intérêt à réunir les consultants pour échanger avec eux pour identifier dans leurs approches les points de convergence.
- La direction refuse les conclusions
Même si cette situation est très frustrante, la direction a totalement le droit de refuser les conclusions. Un consultant donne un avis et non pas un ordre.
La fin de missions du consultant RH
En fin de mission, il est important que le consultant RH remettent un rapport de synthèse ou au moins un récapitulatif de ses missions. Les résultats doivent être détaillés et justifiés. Les dirigeants devront pouvoir utiliser si besoin ces productions pour les mettre en place, les suivre et les analyser.