Une nouvelle stratégie RH ? Un projet RH à mettre en place ? Plan de formation, de recrutement ou réorganisation ? Grâce au plan d’action RH vous pourrez atteindre vos objectifs. Entre le diagnostic, l’établissement de la vision cible et le déploiement, créer un plan d’action RH est primordial. Explications et méthodologie.
Qu’est-ce qu’un plan d’action RH ?
Un plan d’action RH est un document qui décrit les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs de gestion des ressources humaines d’une entreprise. Il peut inclure des initiatives pour améliorer la gestion du personnel, tels que la formation et le développement des employés, la gestion des talents, la rétention des employés et la gestion des performances. Le plan d’action RH peut également inclure des initiatives pour améliorer la culture d’entreprise et la satisfaction des employés. Il est généralement élaboré par le responsable de l’équipe RH en collaboration avec les dirigeants de l’entreprise.
Pourquoi mettre en place un plan d’action RH ?
Le plan d’action est un élément principal du processus de management des ressources humaines en entreprise. Le plan d’action est l’interface nécessaire et indispensable entre le diagnostic d’une situation et la mise en œuvre des décisions. Voici quelques exemples de plans d’action qui peuvent être mis en place :
- Amélioration de la gestion des talents ;
- Amélioration de la culture d’entreprise ;
- Amélioration de la gestion des performances ;
- Préparation pour l’avenir ;
- Respecter les règlementations.
L’utilité du plan d’action
Le plan d’action présente de nombreux avantages et permet de véritablement contrôler ce qui est à faire et ce qui est fait. Voici quelques avantages du plan d’action :
- Permettre de ne rien oublier en listant les tâches à accomplir. Ce qui donne une vision globale et exhaustive sur la charge à venir.
- Optimiser les moyens humains et financiers. Cela permet d’identifier comment les moyens sont utilisés et pour quel résultat.
- Maîtriser le temps de mise en œuvre. Grâce à une planification rigoureuse, il est possible d’anticiper les effets de retards éventuels.
- Savoir à tout moment où l’on se trouve dans l’avancée. Ce qui évite de naviguer à vue.
- Pouvoir trouver des solutions de repli en étant capable d’analyser les conséquences sur les autres actions.
- Impliquer et motiver les équipes en définissant des rôles précis pour chacun. On évitera ainsi des pertes de temps, d’énergie et une démotivation galopante dues à des recadrages fréquents sur les tâches et missions des acteurs. Autre bénéfice : une meilleure coordination lorsque des dépendances existent entre actions.
Les étapes pour construire le plan d’action
La construction du plan d’action se déroule sur plusieurs étapes. Celles-ci permettent d’analyser le besoin, définir des objectifs et poser les jalons nécessaires pour réaliser ces objectifs. Voici les principales étapes pour construire le plan d’action :
- Évaluer les besoins qui nécessitent la mise en place du plan d’action RH. Il est primordial de comprendre les besoins actuels et futurs en matière de ressources humaines pour définir les objectifs et les initiatives à inclure dans le plan.
- Définir des objectifs. Les objectifs doivent être clairement définis pour qu’ils puissent être identifiés et atteints. Ces objectifs peuvent inclure des initiatives pour améliorer la gestion des talents, la rétention des employés, la gestion des performances et la culture d’entreprise.
- Déterminer les personnes impliquées. Chaque action doit être obligatoirement être supervisée par un responsable. Il convient évidemment de privilégier un collaborateur qui possède les compétences nécessaires pour cette mission. C’est lui qui va notamment s’assurer de sa bonne mise en œuvre, dans le respect des conditions préalablement définies. Les acteurs sur chaque objectif doivent également être précisés.
- Mise en œuvre du plan. Un plan doit avoir les moyens de son ambition. Il faut donc définir les moyens mis en œuvre (humains comme matériel) et le budget alloué pour leur concrétisation.
- Suivi et évaluation. Tout au long du projet il faut suivre et évaluer régulièrement les résultats et les étapes du plan d’action RH. Cela permet de déterminer si les objectifs sont atteints et de faire des ajustements si nécessaire.
Quel est le coût d’un plan d’action ?
Le coût d’un plan d’action RH dépendra de nombreux facteurs, tels que la complexité du plan, la taille de l’entreprise et les initiatives incluses dans le plan. Certaines initiatives, telles que la formation et le développement des employés, peuvent avoir des coûts directs tels que les coûts de la formation et des matériels, tandis que d’autres initiatives, telles que la gestion des talents ou la gestion des performances, peuvent avoir des coûts indirects tels que les coûts de la mise en place de nouveaux systèmes et de la formation des employés. Il est important de noter que les coûts initiaux peuvent être plus élevés mais que l’investissement dans un plan d’action RH peut se révéler bénéfique à long terme, en améliorant la performance de l’entreprise et en réduisant les coûts liés à la gestion des employés. Il est également important de considérer les avantages financiers et non financiers d’un plan d’action RH.
Qui pilote le plan d’action ?
Le plan d’action RH est généralement géré par l’équipe de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Cependant, la mise en place et l’exécution d’un plan d’action RH peut nécessiter la participation de plusieurs parties prenantes, notamment les dirigeants de l’entreprise, les employés et les représentants des employés.
L’équipe de gestion des ressources humaines est responsable de la planification, de la mise en œuvre et du suivi des initiatives décrites dans le plan d’action. Les dirigeants de l’entreprise sont responsables de la l’élaboration des objectifs et de la communication des résultats aux employés. Les employés sont responsables de la participation aux initiatives et de l’application des politiques et procédures établies dans le plan d’action. Les représentants des employés peuvent être impliqués dans la consultation et la mise en œuvre des initiatives pour s’assurer que les besoins et les intérêts des employés sont pris en compte.
Pourquoi utiliser un SIRH pour construire un plan d’action RH ?
Un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) peut apporter de nombreux avantages pour construire un plan d’action efficace en matière de gestion des ressources humaines. Voici quelques-uns des apports d’un SIRH pour construire un plan d’action :
- Centralisation des données RH : le logiciel RH permet de centraliser toutes les données relatives aux ressources humaines de l’entreprise, telles que les informations personnelles des employés, les compétences, les évaluations, les absences, les formations, etc. Cela permet aux responsables RH d’avoir une vue d’ensemble sur la situation des employés et de prendre des décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines.
- Automatisation des tâches RH : grâce au logiciel il est possible d’automatiser de nombreuses tâches administratives telles que la gestion des congés, des absences, des fiches de paie, etc. Cela permet aux responsables RH de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée.
- Amélioration de la communication : le portail RH inclut dans le logiciel peut améliorer la communication entre les différents acteurs de la gestion des ressources humaines, tels que les managers et les employés. Les employés peuvent accéder à leur profil personnel, suivre leur progression, gérer leurs demandes de congé et communiquer avec leur manager via le SIRH. Cela permet de faciliter la communication et de renforcer la transparence dans l’entreprise.
Prise de décision basée sur les données : le SIRH permet de collecter des données sur les ressources humaines de l’entreprise, telles que les taux d’absentéisme, le taux de rotation du personnel, le coût de la formation, etc. Ces données peuvent être utilisées pour aider les responsables RH à prendre des décisions éclairées et à élaborer des plans d’action pour améliorer la gestion des ressources humaines.