En 2018, la RGPD a contraint les entreprises à cartographier leurs données, formaliser leurs pratiques et prouver leur conformité.
Huit ans plus tard, la Directive Européenne 2023/970 sur la Transparence Salariale s’inscrit dans une logique similaire — mais touche un sujet encore plus sensible : la rémunération.
Beaucoup y voient une contrainte administrative de plus.
En réalité, il s’agit d’un changement de paradigme.
Après la RGPD, un même réflexe… et les mêmes erreurs
Comme pour la RGPD, les premières réactions sont souvent les mêmes :
- attendre la dernière minute
- chercher une solution rapide
- minimiser l’impact organisationnel
Pourtant, la RGPD a montré une chose essentielle :
Ce ne sont pas les règles qui ont posé problème,
mais le manque de structuration préalable.
Ce que la directive change vraiment
La transparence salariale introduit un risque inédit : le renversement de la charge de la preuve.
Désormais, en cas de contestation, ce n’est plus au salarié de prouver une discrimination, mais à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des critères objectifs et non genrés.
Ce basculement transforme la rémunération en sujet opposable :
- juridiquement
- socialement
- publiquement
Un retard massif face à l’échéance de 2026
À l’approche de la transposition, une large majorité d’entreprises n’a pas engagé de transformation structurelle.
Or, la transparence salariale ne se décrète pas : elle se prépare.
Sans référentiels clairs, sans données fiables, sans règles explicites, publier des chiffres revient à s’exposer.
Pourquoi les RH sont en première ligne
Cette directive met les RH sous tension.
Mais elle leur offre aussi une opportunité rare :
- remettre à plat des pratiques historiques
- structurer la gouvernance salariale
- renforcer le socle SIRH
- repositionner la fonction RH comme garante de l’équité et de la crédibilité interne
La transparence salariale ne crée pas les inégalités.
Elle les rend visibles.
La question n’est plus de savoir si les entreprises devront s’adapter, mais comment elles choisiront de le faire.
➡️ Dans notre prochain article, nous détaillons les chantiers RH indispensables pour transformer cette contrainte en levier stratégique.
