Augmentation et revalorisation salariale, quelles obligations ?

Le SMIC ou Salaire Minimum de Croissance correspond au salarie horaire minimum légal qu’un salarié doit percevoir lorsqu’il travaille. Il s’applique à tout salarié majeur, quelque soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire).  

Le SMIC est revalorisé tous les ans au 1^er janvier et plusieurs fois dans l'année en cas d'inflation. Ce salaire est indexé sur l’inflation mesurée pour les 20% des ménages ayant les revenus les plus faibles. Au 1^er janvier 2023 le SMIC horaire brut s’élève à 11,27€. Cela correspond à 1 709,28€ pour un mois de travail classique de 151,67 heures (35h par semaine).

Les évolutions du SMIC

Le Salaire Minimum Conventionnel peut être instauré dans le cadre des négociations de branche. Si ce salaire minimum lié à la convention est inférieur au minimum légal (SMIC) l’employeur doit verser un complément de salaire pour permettre d’atteindre le niveau du SMIC.

Dans le cas ou le SMC est supérieur au SMIC, l’employeur est obligé de verser ce qui est prévu par la convention collective. C’est la notion règlementaire de mieux-disant pour le salarié qui s’applique dans ce cas comme pour toute règle du droit du travail.

La loi française impose un principe simple selon lequel « à travail égal, salaire égal » pour les salariés ayant les mêmes missions, diplômes et niveau de responsabilité. Si une inégalité de salaire existe et est établie par jugement, la loi prévoir une augmentation salariale. L’objectif étant de replacer tous les collaborateurs dans la même situation.

Les conventions collectives, liées aux branches professionnelles, incluent également des articles visant à la vérification du respect du principe « à travail égal, salaire égal ». Au centre de ces principes se situe l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que le fait de bénéficier d’une égalité réelle sans distinction ethnique ou de races.

Les entreprises ayant dans leur rang un ou plusieurs délégués syndicaux doivent mener, au minimum une fois tous les 4 ans, des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations et les salaires. Suite à cette période de négociations, il peur ressortir une enveloppe globale d’augmentations à redistribuer, soit à l’ensemble des collaborateurs, soit en fonction des catégories socio-professionnelles.

Si l’obligation de négociation salariale existe bien dans la loi il n’est pas obligatoire d’augmenter le salaire de tous les collaborateurs. Un salarié peut donc passer plusieurs années sans modification de sa rémunération.

Régulièrement des salariés bénéficient de promotions tout au long de leur carrière. Il n’est pas obligatoire d’accorder une augmentation de salaire lors de la promotion d’un collaborateur. Par contre si dans le cadre de cette promotion le collaborateur passe dans une classification supérieure de la convention collective dont relève l’entreprise, l’augmentation de salaire peut devenir règlementaire. Si le salaire du collaborateur est au dessus de ce nouveau seuil conventionnel, l’employeur n’a aucune obligation d’accorder une augmentation salariale.

L’organisation des révisions salariales est différentes selon les entreprises. La méthode la plus fréquent consiste à donner à chaque manager de département la possibilité de soumettre une proposition argumentée d’augmentations pour son équipe dans le cadre d’une enveloppe budgétaire allouée. Le comité de direction ou le board a alors la possibilité de valider ou non ces propositions d’évolutions salariales.

Le SIRH permet de simplifier la gestion des évolutions salariales. Grâce au logiciel RH les responsables bénéficient d’une vision globale des informations afin de faciliter les décisions de révisions salariales. Les managers bénéficient d’enveloppes par unité d’organisation afin d’effectuer des propositions directement depuis le SIRH. En fonction de votre workflow de validation, les personnes concernées sont informés et prennent par à la campagne de révision salariale.

Grâce au logiciel SIRH et son module de gestion des révision salariale, le pilotage de la masse salariale est plus fluide et lisible pour l’ensemble des acteurs. Le budget global peut être définit et suivi précisément. Les augmentations prennent en compte l’historique, les primes et les évolutions déjà actées.

La rémunération d’un collaborateur reste un facteur important de motivation. Il est encore aujourd’hui le facteur principale de cette motivation. Il est donc important de trouver, en termes de rémunération, le bon équilibre. L’augmentation de salaire est donc un levier important pour stimuler la motivation des salariés. Il faut être vigilant pour que ces augmentations concernent les collaborateurs méritants . Ces évolutions salariales ne sont pas magiques mais permettent de venir renforcer la reconnaissance des efforts accomplis par le salarié.