Assurez une évaluation objective
UNE MÉTHODE D’ÉVALUATION INTER-ÉQUIPE
L’évaluation est inter-équipe ; un groupe de personnes peut évaluer une ou plusieurs personnes et cela de deux manières différentes : soit au sein d’une équipe (les personnes s’évaluent entre elles sur un questionnaire), soit une personne est évaluée par une équipe qui peut être composée de ses collaborateurs directs, ses pairs, son manager ou d’autres intervenants.
DES RÉSULTATS ANONYMES ET PARLANTS
Dès la fin d’une campagne, le calcul des résultats se fait automatiquement par une tâche programmée. Les résultats sont anonymes (gestion de la confidentialité des réponses) et regroupés par rôle. Le collaborateur sait qui sont ses évaluateurs, mais ne sait pas ce qu’ils ont répondu. Les résultats se présentent sous forme de moyenne par thème avec la possibilité de faire apparaitre la répartition des résultats.
Personnalisez le processus d'évaluation
UNE ÉVALUATION ENTIÈREMENT PARAMÉTRABLE, SANS COMPÉTENCE INFORMATIQUE
Les évaluations se font à partir d’un questionnaire QCM. Créez un vivier de questions fermées triées par catégorie, dans lequel chaque manager ou responsable de campagne d’évaluation pourra puiser pour constituer ses questionnaires.
UN GAIN DE TEMPS SUR DES PROCESSUS CHRONOPHAGE
Envoyez des emails automatiquement quand la campagne d’évaluation débute. Un rappel automatique est envoyé à ceux qui n’ont pas rempli leurs questionnaires à une date donnée. Présentez les résultats soit directement aux collaborateurs soit en passant par un intermédiaire comme le manager, le responsable de campagne, ou un consultant externe.
Bénéficiez d'une vision globale des résultats
UNE GESTION DES ÉVALUATIONS COMPLÈTE ET SIMPLIFIÉE
Bénéficiez d’un tableau de bord qui regroupe toutes les campagnes en cours, passées ou à venir, filtrées par date. D’un coup d’œil, visualisez le niveau d’avancement des campagnes, avec le nombre de questionnaires déjà remplis. En mode population, le responsable de campagne d’évaluation ou le manager pourra filtrer les résultats par département afin d’avoir une vue d’ensemble.
Une synthèse, sous forme de graphique en «radar», compare la vision de l’évalué et des évaluateurs. Facilitez les évaluations des collaborateurs par le manager grâce à la possibilité d’affichage des grilles d’évaluation de plusieurs collaborateurs sur une même page.
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Tout savoir sur le processus évaluation 360
Qu’est-ce que l’évaluation 360 ?
L’évaluation 360° ou feeback 360 est un mode d’évaluation des salariés né outre-Atlantique au cours du 20ème siècle afin d’évaluer le développement du leadership et du management. Depuis les années 1980 des entreprises françaises utilisent ces évaluations dans le cadre de leurs campagnes. L’évaluation à 360° est un processus RH d’évaluation des salariés faisant intervenir différents acteurs ayant un lien en amont ou en aval (supérieurs hiérarchiques, collègues, subalternes), direct ou indirect (clients, fournisseurs) dans le cadre de leur travail.
Très concrètement l’évaluation à 360 degrés est une méthode d’évaluation et de développement des compétences liée au « savoir-être » du collaborateur et non aux compétences comme la plupart des entretiens plus habituels comme l’entretien annuel ou l’entretien professionnel.
A qui s’adresse l’évaluation 360 ?
Si au début le feedback 360 était destiné prioritairement aux managers et cadres dirigeants. Les subordonnés pouvaient évaluer le savoir-être de leur manager ou de responsables de l’entreprise. Aujourd’hui l’évaluation à 360 s’adresse à l’ensemble des collaborateurs d’une organisation.
Les avantages de l’évaluation à 360°
Par sa capacité à fournir une vision d’ensemble sur un collaborateur le feedback 360 accompagne le développement personnel de chacun. Voici les avantages de l’évaluation 360 :
- Un jugement plus complet. Comme indiqué plus haut, la diversité des évaluateurs permet généralement de recueillir un jugement plus fiable et plus complet sur le travail d'une personne, sa qualité et l'image qu'une personne renvoie. Nous avons parfois une fausse impression de notre relation au travail : lorsque vous vous considérez comme « mauvais », vous pourriez être surpris de constater que les autres s'accordent à dire que vous êtes « bon ».
- Etablir un plan d’action sur-mesure. La finesse et la précision de l'analyse vous permettent de créer un plan d'action sur mesure en fonction de vos besoins qui se démarque. Par exemple, si votre N+1 pense que vous êtes "gestionnaire difficile" et que votre équipe dit le contraire, il peut être utile d'examiner la question de plus près avant de vous guider dans la formation au management.
- Bénéficier d’un jugement plus objectif. Contrairement aux entretiens annuels menés « en tête-à-tête », le 360° laisse place à des jurys multiples et évite une évaluation « à l'amiable » en cas de mauvaise relation avec un supérieur. Admettons que votre relation soit tendue avec votre N+1, ou que vous ne vous entendiez tout simplement pas avec lui pour diverses raisons, l'évaluation de cet interlocuteur unique peut vous blesser : il peut ne pas prendre en compte certains aspects de votre travail, peu importe comme c'est bien fait, et vous juge durement. De plus, les évaluations sont anonymes, elles ne provoquent donc pas de tensions chez les salariés suite à des critiques jugées trop sévères ou injustifiées par certains évaluateurs.
Pourquoi mettre en place les évaluations à 360 ?
Une évaluation 360° permet de mieux cerner les qualités et faiblesses professionnelles d'un collaborateur, lui permettant de progresser dans son travail. Par exemple, selon le résultat, cela pourrait entraîner des besoins de formation, un élargissement des tâches ou une mobilité interne. Il est aussi particulièrement intéressant pour améliorer les compétences en gestion. Vous avez certainement une idée de vos capacités professionnelles, mais il est difficile de prendre du recul par rapport à notre propre comportement, la façon dont nous nous comportons au quotidien, et l'image et les sentiments que nous donnons aux autres. Interroger différentes personnes sur votre travail et leur relation professionnelle avec vous vous donnera une idée de si vous êtes perçu comme étant en accord avec ce que vous pensez de vous-même, ou s'il y a une déconnexion, mineure ou significative.
Les étapes de l’évaluation à 360 ?
La mise en place d’un processus d’évaluation à 360 nécessite une certaine rigueur. Il se déroule en étapes bien précises qui garantissent le bon déroulement de l’évaluation.
- Préparer une trame d’entretien à 360°
Cruciale, cette étape est indispensable pour assurer le bon déroulement de la phase d’évaluation car elle conditionne la réussite ou non du processus. Via le SIRH vous pouvez construire un questionnaire propre à l’évalué et intégrer dans le processus les collaborateurs qui évalueront en parallèle de l’auto-évaluation. Il faut également prévoir une pondération des résultats.
- Communiquer auprès des collaborateurs
Le processus d’évaluation 360 est récent dans de nombreuses entreprises et il peut faire peur aux collaborateurs évalués. L’équipe RH doit donc veiller à bien communiquer autour de ce processus en le présentant et en assurant la promotion. Pour rassurer les collaborateurs vous pouvez leur garantir l’anonymat de leurs réponses.
- Evaluer
Cette étape d’évaluation à 360 peut se décomposer en deux étapes. Dans un premier temps il faut inviter l’évaluer à répondre lui-même aux questions prédéfinies. Dans un second temps le même questionnaire est adressé de manière anonyme aux personnes identifiées et en lien avec l’évalué. D’une manière générale il s’agit de supérieurs hiérarchiques, de collègues directs ou encore de subordonnés.
- Analyser et interpréter les résultats
Une fois les réponses récupérées, une phase d’analyse est d’interprétation est nécessaire. L’objectif étant de mettre en évidence les points positifs ainsi que les axes d’amélioration du collaborateur. Cette mise en évidence a pour but de faire comprendre à l’évalué son potentiel actuel et ses possibles évolutions via des formations adaptés.
- Restituer
Cette étape n’est pas obligatoire dans le cadre du processus. L’employeur peut décider de ne pas communiquer les résultats de l’évaluation. Dans le cas d’une restitution il est possible de la remettre directement au collaborateur pour qu’il puisse identifier les axes d’amélioration.
Digitaliser l’évaluation 360
L’ensemble du processus de l’évaluation 360 implique différents collaborateurs de plusieurs services (RH, managers, cadres, collaborateurs, …). Pour plus d’efficacité il est conseillé de digitaliser ce processus via le SIRH. Ainsi les évaluations sont disponibles via le portail RH et les collaborateurs peuvent y répondre très simplement. L’ensemble des données sont collectées et traitées dans l’outil RH.
Le module de gestion des évaluations 360° intégré dans le SIRH vous permet d’avoir une vision globale sur le processus. Vos collaborateurs bénéficient d’une évaluation objective et vous gérez simplement les résultats.