Elaborer le plan de développement des compétences : guide étape par étape

Le plan de développement des compétences est bien plus qu’un simple document décrivant des objectifs d’apprentissage. Il articule une feuille de route claire pour renforcer les compétences existantes et acquérir de nouvelles, en réponse aux besoins actuels et futurs.

Un plan de développement des compétences est un outil structuré et stratégique qui aide les entreprises à identifier, planifier et atteindre des objectifs de développements de compétences spécifiques. Ce plan s'articule généralement autour de l'identification des compétences existantes, de la reconnaissance des lacunes ou des domaines nécessitant une amélioration, et de la mise en œuvre d'une stratégie pour combler ces lacunes ou améliorer les compétences nécessaires.

Pour les collaborateurs, le plan permet d’améliorer la performance au travail et de garantir leur employabilité. Il peut inclure des objectifs liés à une variété de compétences, allant des compétences techniques spécifiques à un poste ou à une industrie, aux compétences dites "soft" comme la communication, le leadership ou la résolution de problèmes.

Côté entreprise, le plan est la meilleure méthode pour faire correspondre les besoins de l’entreprises avec les compétences disponibles. Il peut servir de moyen pour développer un vivier de talents, améliorer la performance organisationnelle, favoriser l'engagement des employés, et soutenir la succession et la planification de la relève.

Un plan de développement des compétences efficace est généralement basé sur une évaluation des compétences actuelles et des besoins futurs, fixe des objectifs d'apprentissage clairs et mesurables, et utilise une variété de méthodes d'apprentissage pour atteindre ces objectifs.

Dans un monde du travail en évolution perpétuelle évolution, le plan de développement des compétences sert de boussole pour naviguer dans l'océan des compétences en évolution. Pour une organisation, il favorise la performance et la compétitivité, soutient l'innovation, et contribue à la fidélisation et à l'engagement des employés.

Dans notre ère numérique, le marché du travail évolue très rapidement. L'automatisation et l'intelligence artificielle transforment de nombreux emplois, créant un besoin pour de nouvelles compétences et rendant d'autres obsolètes. En même temps, la pandémie de COVID-19 a accéléré le passage au travail à distance, ce qui a accru la nécessité de compétences en matière de technologie numérique, de communication à distance et d'autogestion. Dans ce contexte, un plan de développement des compétences est plus crucial que jamais. Il permet aux organisations de s’adapter aux changements, anticiper les besoins futurs en compétences et saisir les opportunités qui se présentent dans ce paysage dynamique.

Le plan prévoit une distinction entre les formations dites « obligatoires » et celles « non obligatoires ». Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

Les actions de formation qui sont indispensables à la réalisation des missions d’un salarié, dites obligatoires, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du collaborateur.

Depuis le 1^er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux collaborateurs d’une entreprise de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur.

A la différence du plan de formation, le plan de développement des compétences n’est pas construit par catégorie d’action de formation. Les entreprises n’ont plus dans la construction du plan à distinguer :

• Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
• Les actions de développement des compétences.

1. Evaluation des compétences existantes

La première étape consiste à dresser un inventaire des compétences existantes. Pour un individu, cela peut impliquer de réfléchir aux compétences acquises grâce à l'éducation, à la formation et à l'expérience de travail. Pour une organisation, cela peut nécessiter une évaluation formelle des compétences des employés à travers des évaluations de performance, des entretiens ou des enquêtes.

2. Identification des besoins en compétences

Il s'agit d'identifier les compétences qui doivent être développées ou améliorées. Cela peut être guidé par les exigences actuelles du poste, les objectifs de carrière, les tendances du marché du travail, ou les objectifs stratégiques de l'organisation. Cette étape implique souvent une certaine forme vérifications pour identifier les lacunes entre les compétences existantes et les compétences requises.

3. Définition des objectifs de développement des compétences

Une fois les besoins en compétences identifiés, des objectifs de développement des compétences clairs et mesurables doivent être définis. Ces objectifs devraient être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps (SMART).

4. Choix des méthodes de développement et compétences

Il existe de nombreuses méthodes pour développer des compétences, y compris la formation formelle, l'apprentissage en ligne, le coaching, le mentorat, le travail sur le tas, et plus encore. Le choix de la méthode dépend de plusieurs facteurs, comme la nature de la compétence à développer, les ressources disponibles, et les préférences d'apprentissage de l'individu ou de l'équipe.

5. Mise en œuvre du plan

Une fois le plan élaboré, il est temps de passer à l'action. Cela implique d'engager les ressources nécessaires, de suivre le plan comme prévu, et de rester motivé tout au long du processus.

6. Evaluation et révision

Un plan de développement des compétences doit être flexible et dynamique. Il devrait prévoir une évaluation régulière des progrès et une révision du plan si nécessaire. Cela permet d'assurer que le plan reste pertinent et efficace face aux changements dans les circonstances ou les objectifs.

Il est important de se rappeler que le développement des compétences est un processus continu qui nécessite un engagement à long terme. Avec une planification attentive et une mise en œuvre proactive, un plan de développement des compétences peut être un outil précieux pour favoriser l'apprentissage continu et la croissance professionnelle.

La mise en place d'un plan de développement des compétences est une tâche délicate qui nécessite une attention particulière. Voici quelques erreurs courantes à éviter :

1. Ignorer les besoins individuels : Chaque individu a des aspirations, des forces et des faiblesses uniques. Ignorer ces aspects peut rendre le plan inefficace. Il est crucial de personnaliser le plan en fonction des besoins et des objectifs individuels.

2. Oublier d'évaluer les compétences actuelles : Pour savoir où vous voulez aller, vous devez savoir où vous êtes. Ne pas évaluer les compétences actuelles peut entraîner un écart entre les compétences existantes et les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs.

3. Fixer des objectifs irréalistes : Il est important de fixer des objectifs ambitieux, mais ils doivent également être réalistes et atteignables. Des objectifs irréalistes peuvent mener à la frustration et à la démoralisation.

4. Négliger le suivi et l'évaluation : La mise en œuvre d'un plan de développement des compétences n'est pas une activité unique. Il nécessite un suivi et une évaluation continus pour s'assurer qu'il reste pertinent et efficace.

5. Sous-estimer l'importance de l'engagement : Pour qu'un plan de développement des compétences réussisse, il doit y avoir un engagement fort de la part de l'individu et, dans le cas d'une organisation, de la direction. Sans cet engagement, il est peu probable que le plan atteigne ses objectifs.

6. Ignorer les tendances du marché du travail : Le monde du travail évolue rapidement. Les compétences qui sont pertinentes aujourd'hui peuvent ne pas l'être demain. Il est donc crucial de tenir compte des tendances du marché du travail lors de l'élaboration d'un plan de développement des compétences.

7. Ne pas investir dans des ressources d'apprentissage de qualité : La qualité de l'apprentissage est aussi importante que la quantité. Investir dans des ressources d'apprentissage de qualité, telles que des programmes de formation, des cours en ligne ou des coachs, peut faire une grande différence dans l'efficacité du plan.

En évitant ces erreurs, vous pouvez augmenter considérablement les chances de réussite de votre plan de développement des compétences.

Que ce soit pour la construction du plan, sa réalisation ou son contrôle, le logiciel SIRH est un allié de poids. Dans le cadre de la construction, il est possible de récupérer dans le SIRH les formations suivies et les compétences de chaque salarié. Le logiciel vous permet de rechercher et d’extraire facilement les informations nécessaires à la construction du plan.

Chaque action, même si elle n’a pas de coût financier direct, impacte l’entreprise et ses ressources. Mesurer le résultat d’une action devient alors nécessaire pour l’entreprise, pour les collaborateurs et les dirigeants. Le logiciel de suivi des compétences vous permet de mettre en place des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs.

Pour aller plus loin sur ce sujet, n’hésitez pas à découvrir notre article sur la construction du plan de formation.