Gespräche und Beurteilungen

Der Beurteilungsprozess von Adequasys ist vollständig parametrierbar und passt sich den Methoden des jeweiligen Kunden an. Mit dem Tool können Sie verschiedene Arten von Beurteilungen und Gesprächen verwalten:

Das HR-Team startet die verschiedenen Beurteilungskampagnen. Die Personalabteilung überwacht den Fortgang des Prozesses mit Hilfe von Indikatoren und Dashboards. Das HRMS übernimmt bei Bedarf das Mahnwesen für Sie.

Die Führungskraft bewertet ihre Mitarbeitenden: Grad der Zielerreichung, Erfüllung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Gesamtbeurteilung (in Form einer «9er-Box»), Analyse des Entwicklungsplans (Bildung, Entwicklung usw.).

Die Mitarbeitenden finden in ihrem persönlichen Arbeitsbereich die Beurteilungsbögen (sie können ggf. eine Selbstbeurteilung vornehmen) und können Kommentare hinzufügen. Die Beurteilung wird dann von allen Beteiligten elektronisch freigegeben.

Das Tool bietet eine grafische Visualisierung der Ergebnisverteilung, der Punktzahlen und der Leistung. Die Mitarbeitenden und ihre Führungskräfte haben Zugriff auf die Historie der Beurteilungen, mit der sie die Beurteilungen grafisch vergleichen können, um ihre Entwicklung zu sehen.

Die Problematik bei Entwicklungsplänen liegt darin, dass sie oft in Seminaren oder Assessment Centers erstellt werden, dann aber leider zu selten in die Praxis umgesetzt werden, wenn der Arbeitsalltag (wieder) eingesetzt hat.

Mit Adequasys HRMS verbessern Sie die Effizienz der Entwicklungsplanverwaltung (persönliche/berufliche Entwicklung, berufliche Wünsche und Bildungsmassnahmen usw.). Es ist davon auszugehen, dass das Follow-up konsequenter betrieben wird, weil die Entwicklungspläne per Self-Service immer verfügbar sind.

Die Personalabteilung identifiziert Schlüsselpersonen und High Potentials mit dem Resultat von Kreuzanalysen aus Beurteilungen und den Mitarbeiterinformationen im HRMS. Alle Daten aus den verschiedenen HRMS-Modulen werden in einem Dashboard zusammengefasst:

Das HRMS ist ein Hilfsmittel für die Erstellung von Aktionsplänen – sowohl für die individuelle Karriereplanung als auch für Massnahmen zur Kompetenzanpassung im Hinblick auf die Unternehmensstrategie.

Verschiedene Parteien können sich an der Entwicklung der Aktionspläne beteiligen, um die Fristen festzulegen und Kommentare anzubringen: Stellungnahme des People-Review-Ausschusses, der Führungskräfte, der Direktion und der Personalabteilung zur endgültigen Entscheidung.