Optimice sus campañas de aumento con el SIRH

En todas las empresas, las campañas de incremento son procesos estratégicos de RRHH. Se presta especial atención a las personas clave con competencias que es absolutamente necesario conservar, o a aquellas cuyo rendimiento ha superado las expectativas. Evidentemente, los responsables locales son los encargados de hacer las propuestas iniciales. A continuación, éstas pasan por varios niveles de validación, en función de la estructura de la organización (director de departamento, director regional, dirección general, etc.).

Una de las particularidades de las campañas de revisión salarial es el gran número de participantes.

1. El departamento de recursos humanos, con el apoyo del departamento financiero, lanza la campaña y especifica las condiciones. Son estos actores los que calculan y establecen el presupuesto global de la empresa o del departamento.
2. RRHH informa a los directivos del presupuesto de cada departamento y establece las normas de la política de remuneración.
3. Los directivos presentan propuestas de aumento para su(s) equipo(s), teniendo en cuenta el presupuesto asignado. Cada propuesta puede someterse a aprobación varias veces.
4. El Comité de Dirección puede decidir sobre todas las propuestas durante una reunión. revisión de personas.
5. Una vez finalizado el proceso, la información sobre los aumentos se envía a los empleados directamente desde el programa informático. SIRH.

Cuando RRHH sólo dispone de Excel para la campaña de revisión salarial, es realmente laborioso de principio a fin. En primer lugar, tienen que preparar todos los archivos, distribuirlos a los directivos, recoger sus propuestas, con la esperanza de que sólo las hayan tecleado sin modificar las fórmulas de Excel, comprobarlo y consolidarlo todo y, por último, presentarlas a la dirección general y tomar las decisiones finales. Por no hablar de las dificultades con Excel cuando los directivos tienen que revisar sus propuestas.

Afortunadamente, este proceso puede digitalizarse en el SIRH y sustituir completamente a Excel.

Como el SIRH es global, gestiona otros procesos. Por ejemplo, permite mostrar en las revisiones salariales datos como contratos, rendimiento (de entrevistas o evaluaciones de objetivos), absentismo, tendencias salariales históricas, inversión en formación, primas u horas extra pagadas durante el año, etc. Ya no tendrá que perder tiempo extrayendo datos de diferentes sistemas e importándolos a Excel. El SIRH lo tiene todo en tiempo real y actualizado.

El SIRH se encarga de dar a cada uno un acceso seguro y limitado a la población que gestiona. Un manager sólo podrá ver a su equipo, un director regional sólo tendrá acceso a los empleados de su región, y así sucesivamente. Es más, el SIRH sabe muy bien quién necesita qué, y proporcionará a RRHH, a la dirección y a los directivos diferentes funcionalidades. Por ejemplo, RRHH necesitará poder preparar la campaña, simular incrementos, calcular presupuestos o dotaciones. Los directivos, por su parte, necesitarán poder comparar a los empleados de sus equipos, ver datos profesionales e historiales salariales, introducir propuestas haciendo un seguimiento del consumo de su dotación, motivarles, etc. En cuanto a los directivos, podrán dirigir el arbitraje y la toma de decisiones con la ayuda de cuadros de mando y resúmenes departamentales, siempre con la opción de centrarse en un empleado concreto. Y el SIRH producirá comunicaciones para los empleados adaptadas a las prácticas de la empresa. Por último, el SIRH puede exportar a la nómina las gratificaciones del año (primas, etc.) y las nuevas condiciones de remuneración.

Otra gran ventaja del SIRH es que puede tener en cuenta la situación de cada empleado para hacer recomendaciones (por ejemplo, por la posición del empleado en una nube de puntos, o en relación con una escala salarial, o incluso porque el empleado lleva varios años sin recibir un aumento de sueldo a pesar de tener un alto rendimiento), y proponer únicamente las partidas a las que tiene derecho el empleado. La estructura de la remuneración puede diferir de una categoría a otra: un comercial puede tener un determinado tipo de bonificación basada en el volumen de negocios, mientras que un informático tendrá un tipo de bonificación completamente diferente indexada en función de los objetivos). El SIRH comprueba que todo sea coherente en cuanto se introduce.

Muchas empresas gestionan sus campañas de revisión salarial utilizando miles de líneas en archivos Excel. Este método tiene sus ventajas, pero también muchas limitaciones. Invertir en un software de revisión salarial de rrhh permite hacer más seguros, fiables y fluidos los distintos procesos que intervienen en la gestión de una campaña de retribución. También proporciona los medios para facilitar la implicación de los distintos actores (directivo, experto en RRHH, Comité Ejecutivo) en el proceso, gracias a soluciones intuitivas y ergonómicas. Gracias a los espacios contextualizados, el papel de cada uno está claramente definido, lo que permite ahorrar un tiempo considerable en el seguimiento y la aplicación de la política salarial de una organización.

El software de RRHH de Adequasys facilita la gestión de los distintos componentes de la remuneración (fijos, variables, diferidos, etc.) y proporciona a los directivos un conjunto de indicadores para orientarles eficazmente en la aplicación de la política de revisión salarial de la empresa. También permite recuperar los datos salariales a través de una interfaz antes de la campaña y enviar los datos revisados al software de retribución. Por su parte, los empleados pueden consultar su historial salarial y ser avisados de los cambios mediante la generación automática de cartas de aumento.