Revolucionar la evaluación anual - Adequasys HRIS

La entrevista anual de evaluación no es una entrevista anual obligatoria, a diferencia de la entrevista profesional, que sí lo es en virtud del Código del Trabajo. Ni el Código de Trabajo ni los convenios colectivos mencionan la entrevista anual de evaluación.

No obstante, si se celebra en la empresa, el trabajador no puede negarse a asistir, so pena de sanción disciplinaria. De conformidad con el artículo L.1222-3 del Código del Trabajo francés "El trabajador es informado expresamente, antes de su aplicación, de los métodos y técnicas de evaluación profesional aplicados a su respecto. Los resultados obtenidos son confidenciales. Los métodos y técnicas de evaluación del empleado deben ser pertinentes para el fin para el que se utilizan.

Desde el 1^er El 1 de enero de 2015, las entrevistas anuales de evaluación pasaron a ser obligatorias en la función pública. Difiere de lo que se hace en el sector privado. A diferencia de la entrevista anual estándar, su forma y contenido están normalizados por diversas disposiciones legislativas, y su tabla de evaluación debe presentarse previamente al CTP (Comité Técnico Mixto). Todos los funcionarios, permanentes o en prácticas, y todas las categorías profesionales están cubiertos por esta entrevista profesional anual.

Según un estudio de Deloitte sobre tendencias en RRHH realizado en 2017, el 95% de los directivos no están satisfechos con la entrevista anual de evaluación. Casi 3 de cada 4 empleados incluso la consideran una pérdida de tiempo. El mismo estudio reveló que el 70 % de los responsables de RRHH considera que la evaluación anual es ineficaz.

El aspecto ritualizado del ejercicio no atrae a las nuevas generaciones. Esperan un feedback constante y observan un mundo laboral en el que todos evolucionan evaluando a los demás, incluso a sus superiores. Por último, en una sociedad de la inmediatez, una empresa ya no puede permitirse fijar objetivos para todo el año: las necesidades y las exigencias cambian con demasiada rapidez, lo que hace inútiles los proyectos a muy largo plazo.

Así pues, la evaluación anual, en su forma actual, parece algo anticuada. Esto no significa que sea una mala herramienta, sino que debe revisarse y actualizarse para que vuelva a ser eficaz. Hay que ser prudentes antes de revolucionarlo todo. Ante todo, cada empresa debe diagnosticar el grado de obsolescencia de esta entrevista anual con sus trabajadores.

La frecuencia anual de la entrevista de evaluación ya no se corresponde con el modo de trabajo basado en proyectos que se ha ido generalizando en los últimos años. Para adaptarse a las nuevas prácticas, es importante pensar en reinventar la entrevista anual de evaluación. De anual, la entrevista puede convertirse en un proceso que dure todo el año.

Algunas organizaciones han iniciado este proceso revolucionario. En estas empresas, la evaluación anual se ha cambiado por reuniones trimestrales. Esta nueva forma de trabajar permite ajustar las evaluaciones a lo largo del año.

La Dirección de Recursos Humanos de Azqore, filial de Crédit Agricole, ha decidido revisar la entrevista de evaluación y desarrollo para mejorar la experiencia de los empleados y desarrollar las prácticas de gestión.

"Nos dimos cuenta de que la entrevista de evaluación tradicional tenía que adaptarse a los nuevos tiempos. El enfoque de arriba abajo, el proceso de una sola vez y ¡hasta dentro de un año! Las páginas de formularios que había que rellenar generaban demasiada frustración y desperdicio y, al final, aportaban muy poco valor. Ya no estaban a la altura de los retos de un mundo en rápida evolución, en el que los objetivos pueden quedar obsoletos rápidamente y hay que ajustarlos", explica Xavier Perrin, Director de RRHH deAzqore.

En el marco de la revisión del proceso de evaluación, los equipos de Azqore quisieron replantearse el calendario imaginando un proceso que pudiera vivir al margen de las campañas anuales y fomentar un diálogo directivo continuo y dinámico en torno a los objetivos, las competencias y los planes de carrera.

Esta nueva forma de organizar las entrevistas y, más en general, el rendimiento de los empleados, se expuso durante una breve presentación del nuevo sistema. seminario web. Una oportunidad para Xavier Perrin de explicar esta revolución en la gestión del rendimiento y de las competencias. Azqore contó con el apoyo de Hulule Academy para llevar a cabo esta transformación.

Cada empresa es libre de adaptar la evaluación anual a sus propios valores, organización y objetivos. Este modelo de entrevista no está grabado en piedra y puede evolucionar con el tiempo. En función del tipo de dirección, del número de empleados y de la organización de la empresa, la evaluación anual puede adaptarse a los valores, la organización y los objetivos de la empresa. software de gestión de entrevistas deben adaptarse. Este es el caso de SIRH propuesto por Adequasys.

El sitio software de gestión de entrevistas le permite centralizar todo tipo de evaluaciones y entrevistas. Las campañas pueden configurarse y gestionarse completamente según su organización interna.

1. Transparencia. Cada parte (empleado, directivo, RRHH) tiene acceso a espacios dedicados y compartidos para preparar las entrevistas (autoevaluación, cuestionarios, etc.).
2. Ahorro de tiempo para todos. Todos los implicados ganan tiempo organizando mejor la campaña de evaluación y respondiendo a ella mediante herramientas digitales.
3. Todos los datos se centralizan en el software y pueden utilizarse como parte de la estrategia de movilidad y formación, etc.