5 consejos para gestionar con éxito el rendimiento

En la mayoría de las empresas, tras el periodo inicial de contratación y formación El desarrollo de los empleados no se tiene realmente en cuenta ni se planifica. La inversión en las personas se detiene en cuanto el empleado puede valerse por sí mismo. Una buena gestión del rendimiento sigue al empleado a lo largo de su carrera y le ofrece los medios para desarrollarse. Sin el uso de herramientas eficaces y procedimientos precisos, la gestión del rendimiento no puede ser eficaz.

Un enfoque claro y estructurado

Utilice herramientas estructuradas y transparentes para alcanzar los objetivos deseados con sus empleados. La gestión del rendimiento no debe considerarse como un medio para "identificar" las competencias de los empleados, sino como un medio para ayudarles a "desarrollar" sus competencias. Los procedimientos de desarrollo de competencias deben establecerse con los empleados, para que todos participen. Las herramientas informáticas de RR.HH. ofrecen un enfoque de autoservicio para gestionar las entrevistas de evaluación o el seguimiento de las competencias.

Definir unidades precisas de medición del rendimiento

La medición del rendimiento por parte de los directivos puede resultar a veces problemática. Por eso es importante definir de antemano las formas en que se va a medir el rendimiento. Para simplificar la interpretación, las observaciones deben categorizarse utilizando medidas claramente definidas que sean apropiadas para la organización y los valores de la empresa. Estas medidas pueden incluir la productividad, la calidad del trabajo, las relaciones con los clientes, el trabajo en equipo, la reducción o el aumento de un indicador, etc.

Utilizar varias fuentes de información al evaluar el rendimiento

Las fuentes de información para la evaluación del rendimiento pueden ser los clientes, los compañeros, los directivos y los propios empleados. Siempre hay que tener en cuenta que algunas informaciones serán poco fiables o, como mínimo, requerirán interpretación y correlación entre todas estas fuentes. Hay que evitar las "ideas preconcebidas" y basarse en hechos, no en impresiones o rumores. En algunos casos, pueden utilizarse estadísticas para medir la productividad.

Asegúrese de que todas las etapas de la medición del rendimiento son adecuadas.

Utilizar técnicas o herramientas equivocadas para evaluar el rendimiento de los empleados puede ser desastroso. Asegúrese de utilizar los procedimientos adecuados para cuantificar las observaciones (escalas de observación comprensibles). Utilice al máximo las normas estadísticas, que son fáciles de interpretar y de comunicar. Tenga en cuenta que la fiabilidad es primordial en cada una de las siguientes etapas del desarrollo de competencias:

a. Recogida de información
b. Evaluar los datos
c. Tomar decisiones
d. Apoye y detalle sus evaluaciones
e. Comunique sus conclusiones a los empleados

_{Céntrese en los puntos fuertes y en las necesidades de desarrollo cuando revise el rendimiento con los empleados}

Recuerde que el objetivo último de la gestión del rendimiento es mejorar la eficacia de los empleados mediante la obtención de información fiable, la realización de evaluaciones precisas y la comunicación constructiva. Esto contribuirá a destacar a los empleados de alto rendimiento y a ayudar constructivamente a los de bajo rendimiento a alcanzar sus objetivos.

En la mayoría de las empresas, tras el periodo inicial de contratación y formación, el desarrollo de los empleados no se tiene realmente en cuenta ni se planifica. La inversión en las personas se detiene en cuanto el empleado está solo. Una buena gestión del rendimiento sigue al empleado a lo largo de su carrera y le da los medios para desarrollarse. Sin el uso de herramientas eficaces y procedimientos precisos, la gestión del rendimiento no puede ser eficaz.