Cada año, los aumentos y la revalorización salarial son pasos importantes tanto para los empleados como para las empresas. ¿Está obligada la empresa a subir los salarios? ¿Cuáles son las reglas en cuanto a la revisión salarial? Aquí te explicamos cómo gestionar los aumentos salariales en una empresa.
Gestión de las revisiones salariales a través del SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos) Aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) a partir del 1 de mayo de 2023 A partir del 1 de mayo de 2023, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) aumenta un 2,19%. Concretamente, esto representa un aumento de 30,01 euros netos al mes. La tasa horaria bruta se sitúa en 11,52 euros en la península y el importe mensual para una jornada de 35 horas semanales es de 1.747,24€. Desde el 1 de enero de 2022, el SMI ha aumentado un 6,6%.
¿Es obligatorio aumentar un salario?
La evolución salarial de un colaborador puede estar sujeta a varias normativas: el contrato de trabajo, un anexo, el Código del Trabajo o incluso el convenio colectivo. En términos generales, el salario debe aumentarse cuando está fijado en el mínimo legal, es decir, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o el salario mínimo convencional (SMC), y este umbral evoluciona.
¿Qué aumentos para el SMI?
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) corresponde al salario horario mínimo legal que un trabajador debe percibir cuando está empleado. Se aplica a todo trabajador mayor de edad, independientemente de la forma de su remuneración (por tiempo, rendimiento, tarea, pieza, comisión o propina).
El SMI se revisa anualmente el 1 de enero y varias veces durante el año en caso de inflación. Este salario se indexa según la inflación medida para el 20% de los hogares con los ingresos más bajos. El 1 de enero de 2023, el SMI horario bruto se sitúa en 11,27€. Esto equivale a 1.709,28€ para un mes de trabajo estándar de 151,67 horas (35 horas semanales).
Evoluciones del SMI
Aumentos del SMI ¿Qué ocurre con el Salario Mínimo Convencional? El Salario Mínimo Convencional puede establecerse en el marco de las negociaciones sectoriales. Si este salario mínimo vinculado al convenio es inferior al mínimo legal (SMI), el empleador debe abonar un complemento salarial para alcanzar el nivel del SMI.
En caso de que el SMC sea superior al SMI, el empleador está obligado a pagar lo que está previsto en el convenio colectivo. En este caso, se aplica el concepto normativo de beneficio mayor para el trabajador, al igual que con cualquier norma del derecho laboral.
Obligación de tener en cuenta la evolución La ley francesa establece un principio sencillo según el cual «a trabajo igual, salario igual» para los empleados con las mismas funciones, títulos y nivel de responsabilidad. Si existe y se establece una desigualdad salarial por sentencia, la ley prevé un aumento salarial. El objetivo es igualar la situación de todos los colaboradores.
Los convenios colectivos, vinculados a los sectores profesionales, también incluyen artículos destinados a verificar el respeto al principio de «a trabajo igual, salario igual». En el centro de estos principios se encuentra la igualdad entre hombres y mujeres, así como el hecho de disfrutar de una igualdad real sin distinción étnica o racial.
Obligación de negociación salarial Las empresas que cuentan con uno o varios delegados sindicales deben llevar a cabo, al menos una vez cada 4 años, negociaciones anuales obligatorias sobre remuneraciones y salarios. Tras este período de negociaciones, puede surgir un presupuesto global de aumentos para redistribuir, ya sea a todos los colaboradores o según las categorías socio-profesionales.
Si bien la obligación de negociación salarial existe en la ley, no es obligatorio aumentar el salario de todos los colaboradores. Por lo tanto, un empleado puede pasar varios años sin modificar su remuneración.
¿Qué aumento en caso de promoción?
Regularmente, los empleados se benefician de promociones a lo largo de sus carreras. No es obligatorio otorgar un aumento salarial durante la promoción de un colaborador. Sin embargo, si en el marco de esta promoción, el colaborador asciende a una clasificación superior del convenio colectivo al que pertenece la empresa, el aumento salarial puede ser normativo. Si el salario del colaborador está por encima de este nuevo umbral convencional, el empleador no tiene ninguna obligación de otorgar un aumento salarial.
Gestión de los aumentos salariales La organización de las revisiones salariales varía según las empresas. El método más común consiste en dar a cada gerente de departamento la posibilidad de presentar una propuesta fundamentada de aumentos para su equipo en el marco de un presupuesto asignado. El comité de dirección o la junta directiva tiene la opción de validar o rechazar estas propuestas de evolución salarial.
Simplificación de las revisiones de personal El SIRH permite simplificar la gestión de las evoluciones salariales. Gracias al software de RRHH, los responsables tienen una visión global de la información para facilitar las decisiones sobre revisiones salariales. Los gerentes disponen de presupuestos por unidad de organización para realizar propuestas directamente desde el SIRH. Dependiendo del flujo de trabajo de validación, las personas involucradas son informadas y participan en la campaña de revisión salarial.
Gracias al software SIRH y su módulo de gestión de revisiones salariales, el control del gasto salarial es más fluido y comprensible para todos los actores. El presupuesto global puede definirse y seguirse con precisión. Los aumentos tienen en cuenta el historial, los bonos y las evoluciones ya acordadas.
La revisión salarial como palanca de motivación La remuneración de un colaborador sigue siendo un factor importante de motivación. Hoy en día, sigue siendo el principal factor de esta motivación. Por lo tanto, es importante encontrar el equilibrio correcto en términos de remuneración. El aumento de salario es una palanca importante para estimular la motivación de los empleados. Es importante que estos aumentos afecten a los colaboradores merecedores. Estas evoluciones salariales no son mágicas, pero ayudan a reforzar el reconocimiento de los esfuerzos realizados por el colaborador.